不同于上市公司受到《上市公司股权激励管理办法》等证券监管规则的限制，非上市公司进行股权激励的方式更为灵活多样。常见的非上市公司进行员工激励的方式包括：直接授予股权、期权激励、限制性股权激励、虚拟股权等，非上市公司可以选择一种或多种激励方式相结合实施激励。

直接授予股权，即公司直接授予员工股权，员工所持有的公司股权上不存在任何业绩考核要求，但一般会要求员工离职后予以收回。

期权激励，即公司和员工约定，公司授予员工未来在一定期限内按照一定优惠价格认购/受让公司股权的权利，激励对象行权以实现期权协议约定的业绩条件（该等业绩条件包括但不限于利润、销售额等）为前提，如激励对象未能实现约定的业绩目标的，则无权行权。激励对象行权后，获授公司股权，成为公司的直接/间接股东。

限制性股权激励，即公司先行授予员工股权并使员工登记为公司的直接/间接股东，但只有在激励对象实现公司约定的业绩目标或达到一定工作年限的前提下，其所持有的公司股权上的限制性条件才能够解除；如员工未能达到相应业绩目标，或者未达到相应工作年限的，则公司有权收回已经授予员工的限制性股权。

虚拟股权，虚拟股权激励与前述三种权益型激励不同，激励对象获取的是对应数量的分红权和股权的升值收益，并非真实股权，因此激励对象即便获得虚拟股权，也仍然不是公司股东，并不拥有对应的股东权利。虚拟股权的优势在于其不会影响公司的股权架构，以及避免可能带来的股权稀释、控制权流失等风险。考虑到虚拟股权的本质是现金激励，且一般在提交上市申请前均需清理完毕，本文不对此进行进一步探讨。

为便于更加直观地理解各种股权激励方式的特点，我们就三种股权激励方式进行简要对比如下：

结合科技型企业的特点，我们就科技型企业股权激励方案制定时需要重点关注的一些因素特别梳理如下：

一般而言，科技型企业的激励对象包括公司高管、核心技术人员、关键岗位员工。同时，处于不同发展阶段的企业还需结合其在不同发展阶段的特点甄选不同类别的激励对象：

▶创业期：激励对象基本以创始团队的成员为主，同时也可以考虑后续有望成为核心团队成员或者掌握核心技术的核心员工，筛选标准以保障企业的核心竞争力及种子员工的稳定为主。

▶成长期：激励范围逐渐扩大至主要部门负责人及核心员工，以保证企业在快速成长期有稳定的人才储备及竞争力，筛选标准以提升员工满意度、增进核心骨干稳定性为主。

▶成熟期：进行股权激励，基本属于普适性激励，主要是为了保证企业的揽才竞争力，比如奖励核心高管、挖掘潜力人才、保证团队稳定等。

对于有上市计划的科技型企业，在确定激励对象人选时，需一并注意激励对象的选定依据以及是否存在上市审核关注的不适当情形。近年来在境内上市审核过程中，监管机构对于发行人进行股权激励的原因、激励对象的选定依据、激励对象所任职务及其缴纳出资额之间的关系等问题予以关注。

1. 股权激励的范围

不同于上市公司对于股权激励的比例有限制要求，非上市公司进行股权激励对于激励股权的总额、每一名激励对象的激励份额均没有限制。激励对象所获授的股权/期权比例一般不宜过大，否则股权激励将失去其激励效用，且应当与激励对象的职位、贡献度、工龄等因素相挂钩。对于科技型企业而言，通常在递交上市申请时全部员工股权激励份额占公司股权总额的比例在15%—30%之间较为合适。根据相关统计，2024年A股申报的上市企业中，有八家企业申报时点的员工持股比例超过20%。根据公开披露文件，2024年上市的部分企业在上市前的股权激励情况如下：

2. 激励股权的来源

激励股权的来源通常为公司增加注册资本形成的新股或现有股东转让的老股。

增资情形下，激励平台通过向公司增资的方式成为公司新股东，从而实现激励对象通过激励平台间接持有公司的股权。但通过增资方式进行股权激励会稀释公司全体老股东的股权，即全体老股东共同承担股权激励的成本，因此，如果公司在引进投资人的同时拟在未来采取增资方式进行股权激励的，公司创始人需提前考虑由此可能涉及到的与投资人博弈的问题。

而老股转让情形下，一般为公司创始人将其持有的部分股权转让给激励平台，此种情形下，由创始人单独承担股权激励的成本，同时，创始人可能需要承担因股权转让产生的税负。实践中，基于未来激励的需要，部分公司会在成立初期设计股权结构时便设立激励平台，先由创始人/实际控制人持有出资额，用于未来实施股权激励。

激励股权的授予价格通常会参考公司注册资本、净资产或者最近一轮融资的估值等公允价值等指标确定。激励股权的定价需要充分考虑员工的资金支付能力以及员工对公司股权价值的认可度。如果定价过高，员工可能无法承担高额的支付对价从而丧失了认购动力，而如果定价过低，则激励可能无法达到预期的激励效果。

同时，企业如有上市计划的，或者在上市申报期内进行股权激励的，激励对象的资金来源以及围绕资金来源而衍生的一系列问题将可能成为未来上市审核中监管机构的重点关注问题。相关问题包括但不限于：激励对象的资金来源，如资金为借款的，则借款是否已经偿还或者偿还安排也会为审核机关所关注，特别地，如借款来源于实际控制人，则相关员工是否为实际控制人或者出借方代持股份等等。在特定情形下，就激励对象的资金来源，在上市申报时，中介机构需要结合激励对象入股前后一定期限内的银行流水出具核查意见。

除上述问题外，激励股权的定价还需结合税负和股份支付的因素综合考量，具体见下文。

在特定情形下，激励对象可能会退出股权激励，退出股权激励的情形通常包括无过错退出（例如，离职、劳动合同到期等）、过错退出（例如，员工出现重大渎职行为、违法犯罪行为或其他损害公司利益的情形）两种。针对不同的退出情形，科技型企业可以设置不同的回购价格。无论如何，激励文件中应当保证每种退出方式下的回购价格明确，且就回购的具体执行方案在激励文件中作出明确约定，避免未来产生争议。

实践中，因激励对象退出就其所持激励份额与公司发生纠纷的情况并不鲜见。如某科创板上市公司在上市申报时因“存在未与离职人员特别就获授激励权益的后续权属处置进行明确约定的情形，涉及离职员工22人，其中有6人经联系拒绝配合签署核查确认文件”被审核机关问询，审核机关要求发行人及中介机构结合对离职员工获授激励权益份额的条款约定及处理方式，说明发行人与离职人员是否存在权益纠纷或潜在纠纷。

为保证激励的长期性和激励效果，公司可结合激励对象的业绩目标，设定4～5年的激励期限。对于处于创业早期的企业，可能会把激励期限进一步拉长，但激励股权的实缴出资需符合《公司法》关于公司实缴出资的安排。

企业在确定激励股权的解除限制期/期权行权期时，需要结合企业发展阶段、企业业务类型及产品周期、企业是否在招聘时已对员工作出承诺及企业与外部投资人是否已有约定等多方面因素具体考虑。此外，解除限制/行权的频率也不一定是每年平均，可以根据企业的业务特点、发展周期等设定。

同时，对于拟上市企业而言，基于监管部门关于“发行人的股份权属清晰”的要求，会倾向于要求预留的激励股权在提交上市申请前授予及行权完毕（根据相关规定于上市前设置待上市后行权的期权激励计划除外）。

一方面，股权激励的人数需考虑公司总体的员工人数、员工激励的需求。通常而言，激励人数占员工的比例不宜过高，以免降低激励效果，但是对于一些半导体、集成电路、芯片、生物医药领域的科技型企业而言，激励人数的比例则会较高一些。例如，某电子设备制造企业申报科创板时的持股员工人数超过500人，某半导体设备制造企业在申报科创板之前实施员工持股计划的激励人数更是达到800余人。

另一方面，对于拟上市的企业，员工激励的人数还需与公司首次公开发行前的股东人数穿透后不超过200人的要求结合考虑。根据中国证监会《<首次公开发行股票注册管理办法>第十二条、第十三条、第三十一条、第四十四条、第四十五条和<公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第57号——招股说明书>第七条有关规定的适用意见——证券期货法律适用意见第17号》（“《证券期货法律适用意见17号》”）规定，自2020年3月1日起，依法以公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台实施的员工持股计划，在计算公司股东人数时，员工人数不计算在内（即持股平台整体视为1名股东，无需穿透计算），参与员工持股计划时为公司员工，离职后按照员工持股计划章程或者协议约定等仍持有员工持股计划权益的人员，可不视为外部人员；新《证券法》施行之前（即2020年3月1日之前）设立的员工持股计划，参与人包括少量外部人员的，可不做清理，在计算公司股东人数时，公司员工人数不计算在内，外部人员按实际人数穿透计算。

在制定科技型企业股权激励的方案时，还需要综合考虑股权激励实施过程中的税负问题。

如前所述，股权激励的来源一般为公司增加注册资本或老股东股权转让。股权转让情况下，激励平台受让原股东持有的公司股权，转让方需缴纳相应的所得税款，如以低于每股净资产价格转让或无偿转让股权，存在被税务机关核定征税的风险，例如某已上市科创板企业申报文件中披露，其创始股东将其持有的公司股权无偿转让给员工和员工持股平台，被税务机关认定为股权转让收入明显偏低且无正当理由，要求补缴相关个人所得税款。此外，需要注意的是，即使在增资情况下，低价增资（即以低于每股净资产公允价值的价格增资）亦有可能存在被税务机关进行纳税调整补缴个人所得税的风险，例如，浙江宁波、广东湛江等地的税务主管部门均在公开问答中回复，认为低于公允价值的增资亦会涉及个人所得税缴纳。

股权激励涉及的另外一方面税负是激励对象取得激励份额时涉及的税负问题。股权激励中，员工往往低于市场公允价值取得企业股权。对于该部分折价，实质上是企业给员工发放的非现金形式的补贴或奖金，应在员工取得时计算并缴纳个人所得税。在直接股权激励方面，有关激励对象的个人所得税政策的主要依据是财政部、国家税务总局2016年发布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号，“101号文”）和后续发布的《关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》（国家税务总局公告2016年第62号，“62号公告”），根据上述文件，在符合特定条件的情形下，经向主管税务机关备案，员工在取得股权激励时可暂不纳税，而是递延至未来股权转让时，按照股权转让收入减去取得股权相应成本及合理税费后的差额，按照“财产转让所得”适用20%的税率计算缴纳个人所得税。但是，101号文和62号公告均未明确其是否适用于通过合伙企业实施的非上市股权激励。对此，实践中存在不同的理解，北京、重庆等地税务机关均在其公开文件中明确通过员工持股平台间接实施股权激励不适用101号文的政策，但是，也有很多其他地区的企业在上市前就员工持股平台实施的股权激励在主管税务部门完成了递延纳税备案。

基于不同地区的税务主管机关对递延纳税政策的不同理解，建议企业在制定股权激励方案时，提前和主管税务部门进行沟通，做好筹划，以避免税务风险。

1. 股份支付问题

根据《企业会计准则第11号—股份支付》规定，股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。员工股权激励会作为股份支付计入相关成本或费用，影响当期公司净利润规模；对于以限制性股权、期权激励的，激励期间内逐年冲减净利润。一方面，公司上市前股权激励过程中所涉及股份支付费用的会计处理、股份支付相关权益工具公允价值的计量方法及结果是否合理、报告期内股份支付相关会计处理是否符合《企业会计准则》相关规定等问题系发行审核中的重点事项，另一方面，如公司净利润规模与上市条件规定的净利润指标相近的，股权激励的股份支付金额将会调减公司净利润，对公司上市也会产生一定不利影响。因此，科技型企业在制定激励方案时，也需要充分考虑公司未来上市的进程、股份支付的影响，并应征求会计专业人士的意见，以尽量降低对未来上市的不利影响。

2. 公司外部顾问作为激励对象的问题

科技型企业实施股权激励过程中，以对公司经营发展有贡献的外部顾问作为激励对象的情况并不鲜见，该等外部顾问或是对企业产品研发、技术创新提供专业指导的行业专家，或是在企业发展过程中提供了融资、战略发展、销售咨询等服务的顾问。尽管目前的监管规则并未对拟上市公司对外部顾问进行股权激励予以限制，但根据相关公开案例，将外部顾问纳入激励对象范围需要注意具有商业上的合理性、必要性以及实施股权激励的合规性，特别是外部顾问与拟上市主体及其客户、供应商及其关联方、关键人员是否存在关联关系及资金往来、是否存在代持安排或者利益输送将是监管机构重点关注的问题。

外部顾问作为激励对象的另一个问题，是在穿透计算股东人数是否超过200人时如何计算的问题。由于《证券期货法律适用意见17号》仅规定“发行人首发申报前实施员工持股计划的，原则上应当全部由公司员工构成”，且仅规定了在新《证券法》施行之日（2020年3月1日）以前外部人员通过员工持股计划持股情形下的股东人数计算原则，未就2020年3月1日后外部人员参与持股的情形下的股东人数计算原则予以明确，对此，沪深交易所均在其发行上市审核问答中明确，在新《证券法》施行之后设立的员工持股计划，参与人员包括外部人员的，不符合员工持股计划的设立要求，发行人对员工持股计划中的外部人员予以清理的，清理后，在计算股东人数时，按一名股东计算，未按要求清理外部人员持股的，应当作为普通持股平台，按照实际参与人数（即员工和外部人员总数）穿透计算股东人数。因此，企业在引入外部顾问作为激励对象时，应当充分关注对股东人数穿透计算的影响。

实施股权激励是非上市科技型企业吸引和留住人才的重要方式，同时也是推动企业长期发展的战略工具。在实践中，企业需结合自身特点，灵活选择适合的股权激励方式，并重点关注激励对象的选择、激励范围与来源、定价及退出机制、激励期限及税负等多方面问题。同时，我们也建议寻求专业的税务、审计和法律等外部顾问的帮助，做好股权激励的方案设计和文本制作，通过科学设计与规范实施股权激励，有效提升企业的核心竞争力，为企业的创新发展保驾护航。