中国

在中国，企业仅限于在出现《劳动合同法》规定的法定事由时才能单方解雇雇员。法定的单方解雇事由包括雇员的严重违纪、严重失职、雇员不胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等。除满足法定事由外，企业还必须履行法律规定的解雇程序，否则也可能被认定为违法解雇。比如，在以部门撤并、业务整体外包等客观情况发生重大变化为由解雇之前，企业还需要与雇员协商变更劳动合同（通常是调岗），只有变更协商不成，才能最终实施单方解雇。

除因雇员不当行为导致的解雇外，一般情况下，企业都需要依法支付经济补偿金。解雇补偿金的法定标准为按雇员在本企业的工作年限，每满一年支付一个月的工资。

德国

劳动合同的解除主要分为通知解除和即时解除两种类型，其中通知解除在实践中最常见的类型。解除通知期由法律规定，基于劳动关系存续期的长短，从两周到七个月不等。雇主采取通知解除时必须出具书面解除信的原件，不得出具电子件。只有当解雇的原因极其严重（如雇员严重失职或实施了针对雇主的犯罪），以至于雇佣双方无法在提前通知的期限内继续雇佣关系时，雇主才被允许进行即时解除。

在德国，对于拥有十名以上雇员的公司，已为其连续工作六个月的雇员在被解雇时享有基础性解雇保护，即雇主以通知方式解除劳动合同必须具有“社会正当性”。只有基于下述三种理由的解雇才具有正当性：

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德国法律未规定以支付经济补偿金作为解除劳动合同的前提条件。不过，如果劳动合同中约定解除合同支付经济补偿金，或雇主与劳资委员会就集体裁员达成支付经济补偿金的社会计划，雇主通常需要支付经济补偿金。另外，因企业紧急经营变化解除劳动合同的，为避免被解雇员工提起诉讼，许多雇主在发出书面解除通知时会支付被解雇员工经济补偿金。

新加坡

与德国类似，劳动合同的解除分为通知解除和即时解除两种类型。

通知解除。若双方在劳动合同中约定了通知解除，则任一方解除合同须遵守该通知期的约定。通知期天数由双方在劳动合同中约定。若未约定，则根据法律规定的最低通知期限来确定。与德国类似，雇员的工作年限越长，所需通知期也越长。尽管有该通知期的要求，但雇主和雇员仍可以选择向对方支付雇员在通知期内的工资而立即解除劳动合同。

即时解除。若一方违约或雇员实施不当行为，可立即解除合同。因一方违约导致即时解除劳动合同的，违约方需支付代通知金。雇主和雇员的违约情形分别包括雇主在工资发放日到期后的7天内未支付工资和雇员未经允许无正当理由连续旷工两天等。另外，雇主还可以雇员存在不当行为（如盗窃、不诚信）为由选择单方面即时解雇。

新加坡法律对解雇是否需另外支付补偿金（除代通知金外）没有规定，主要基于双方合同约定。

美国

美国大部分州对于雇佣关系普遍遵循自由雇佣原则，雇员可随时有理由或无理由提出辞职，雇主亦可随时有理由或无理由解雇雇员。自由雇佣原则为美国雇主解雇提供了灵活的操作空间，但该原则的适用范围也存在例外。以美国加州为例，如果雇主在以下两种情况下进行任意解雇，将有可能被认为是非法解雇：

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此外，自由雇佣原则受到反歧视反报复原则的制约。“自由雇佣”原则并不意味着雇主可以高枕无忧，与违法解雇风险绝缘，前雇员仍有可能以雇主解雇系出于歧视或报复而起诉雇主。

在美国，大部分情形下的解雇不附带任何的提前通知期或离职补偿。仍以加州为例，加州法律不要求雇主在雇员离职时支付补偿金，除非雇主规章制度有规定或另有合同约定。雇主通常在协商解除情况下支付补偿金，并以雇员对雇主放弃一切主张和索赔为前提。

鉴于各国的立法和实践差异，出海的中国企业在当地签署劳动合同、制订规章制度及解雇员工时需要注意遵守和满足当地相关要求，以降低违法解雇的风险。