作者：刘琦 史书文 连煜雄
引言
德国作为欧洲经济引擎之一，其独特而高效的经济体系吸引着世界各地的企业前往投资。中国投资者了解德国劳动用工制度，不仅可以降低企业面临的法律风险，还有助于提升用工管理的效率和质量。本文为境外用工合规系列的第三篇，简要介绍德国劳动用工基本制度，梳理德国劳动用工可能涉及的风险，旨在为中国企业在德国的劳动用工合规，提供初步的信息参考。
主要法律法规
德国涉及劳动用工的规定并未整合成一部单独的劳动法典，而是分散见于各项不同的法律法规中。劳动关系主要由联邦立法、判例法、集体谈判协议、劳资委员会协议和个人劳动合同来调整。德国的劳动立法主要可以分为以下两个领域：
1.个人劳动立法：《民法典》（Bürgerliches Gesetzbuch – BGB）是个人劳动关系最主要的立法，是所有个人劳动合同的基础。涉及劳动关系的具体不同领域由各相关领域的立法来调整，比如《兼职与固定期限合同法》（Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG）、《联邦休假法》（Bundesurlaubsgesetz – BUrlG）、《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz – KSchG）、《最低工资法》（Mindestlohngesetz – MiLoG）、《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG）、《工作时间法》（Arbeitszeitgesetz – ArbZG）、《孕产妇保护法》（Mutterschutzgesetz – MuSchG）。其中，《一般平等待遇法》是德国主要的反歧视法律，该法明确禁止企业在劳动用工中基于种族或民族、性别、宗教、信仰、残疾、年龄或性取向等因素的不同而直接或间接歧视员工。
2.集体劳动立法:《集体谈判协议法》（Tarifvertragsgesetz – TVG）、《劳动宪法》（Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG）、《共同决定法》（Mitbestimmungsgesetz – MitbestG）、《三分之一参与法》（Drittelbeteiligungsgesetz – DrittelbG）等。
招聘
在招聘环节，企业需要注意始终遵守《一般平等待遇法》，不得存在直接或间接的歧视，如在面试中不得询问有关怀孕、政治立场、宗教信仰等与工作无关的问题。受到歧视的求职者有权获得经济和非经济的损失赔偿。因此，建议企业将招聘程序清晰记录在案，以便在发生纠纷时有书面记录可循，同时对参与招聘程序的所有员工进行关于平等政策及其在招聘中的应用的培训。
背景调查
德国法律并未要求企业在员工入职前对其实施背景调查。背景调查存在严格的限制，原则上仅可收集在客观上与职位存在内在联系且与工作相关的信息。德国法律一般不允许对候选人的品行或信用实施调查，除非该候选人申请的职位涉及品行或信用问题，比如收银员或保安人员。
数据保护法律对背景调查涉及的信息收集问题有着进一步的限制。《通用数据保护条例》（GDPR）和德国《联邦数据保护法》（Bundesdatenschutzgesetz – BDSG）是德国主要适用的数据保护法律。一般情况下，企业禁止收集有关候选人或员工国籍、性别、种族、宗教信仰、婚姻生育状况、家庭成员、健康状况、残疾与否、年龄、个人信用报告的个人信息。在收集个人信息时，企业应告知候选人或员工收集的个人信息类型、使用个人信息的商业目的、保存期限等，并在收集前获得候选人或员工同意。因此，建议企业事先准备好收集、使用个人信息的知情同意书并交由相关候选人或员工签署确认。
劳动合同
1.合同签订形式
根据《德国验证法》（Nachweisgesetz – NachwG），劳动雇佣相关的法律协议和文件应在原件上手写签署，电子签约方式不为该法所接受，违反该法可能导致雇主被处以罚款。因此不建议企业以电子签约的方式签署相关劳动协议。
2.合同类型
劳动合同类型主要分为固定期限合同与无固定期限合同。固定期限合同的期限总计不能超过两年，并且最多延长三次。但新设立的公司可以在设立之日起的四年内，与员工签署最长四年的固定期限劳动合同。此外，如果双方未通过书面形式确认固定期限，双方间将被视为订立无固定期限合同。
3.基本雇佣条款
根据德国法律，雇主须在员工开始工作后的一个月内向员工出具书面基本雇佣条款。基本雇佣条款包括双方姓名和地址、员工开始工作的日期、（固定期限合同）期限、与工作时间有关的条款、工资结构或者工资计算方式以及支付时间、与假期有关的条款、解除劳动关系通知期限、工作地点以及工作职责的简短概括以及可适用的集体劳动合同条款。
4.试用期
雇佣双方通常会在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过6个月。
员工基本权利
1.标准工时和加班补偿
德国的标准工时为周一至周六，员工每天工作最长不得超过8小时，每周不得超过48小时。并且，雇主须记录员工工作时间。德国法律未强制要求雇主须对员工加班给予额外的补偿，加班补偿及其金额主要在集体协议、员工个人劳动合同中约定，如员工工作时间超过合同约定的工作时间，员工可以要求相应的加班补偿。
2.休息休假
（1）年假：根据《德国联邦休假法》，员工的法定最低年假分别为24个工作日（如每周工作6天）和20个工作日（如每周工作5天）。
（2）病假：工作满4周以上的员工有权在同一种疾病的持续期间申请6周的病假，病假期间由雇主支付工资。超过6周的病假补贴由医疗保险支付。
（3）产假：《孕产妇保护法》规定员工产假为产前6周到产后8周，发生如早产、多胞胎等特殊情况的，产后可延长至12周。女性员工在产假期间可从法定保险公司或联邦保险局获得生育津贴，同时也可从雇主处获得生育津贴与先前工资的差额部分补贴。
（4）育儿假：从孩子出生至3岁期间，父母员工有权享有停薪留职育儿假。在孩子3-8岁之间，父母员工仍可申请育儿假。育儿假累计不超过36个月，父母可以选择在孩子3岁前休满36个月，或者3岁前休12个月，3岁到8岁间休24个月。同时父母可向联邦政府申请育儿假津贴，标准为休假前平均净收入的65%至67%，每月最低保障300欧元，补贴上限1800欧元。如果父母双方都休假，总计可以领取最多14个月的补贴；如果只有一方休假，则最多只能领取12个月的补贴。此外，雇主须向相关医疗保险机构报告员工的育儿假开始和结束的时间。
3.薪酬及社保制度
（1）德国目前的法定最低工资已提高至税前12.41欧元/小时（2024年1月1日起），并将于2025年提高至12.82欧元/小时。雇主违反最低工资规定的可处最高500,000欧元的罚款。
（2）德国的社会保险制度由医疗保险、养老保险、失业保险、护理保险及工伤保险组成，除工伤保险由雇主支付外，其余保险均由员工（公司代扣）和雇主等额缴纳。该等社保员工需缴纳的总额约占其总工资的20%。自2024年1月起，员工可以选择退出法定医疗和护理保险的年收入额门槛提高至税前69,300欧元，收入在69,300欧元以上的才可自主选择私人医疗和护理保险。
竞业限制
根据《德国商法典》（Handelsgesetzbuch – HGB），雇佣关系期间员工负有法定的竞业限制义务，该法定竞业限制义务在雇佣关系结束时终止。因此，劳动合同中通常会约定离职后的竞业限制条款。该等条款的有效性取决于：
（i）雇主对竞业限制条款有合法商业利益；
（ii）竞业限制期限、地域和业务范围合理，其中约定的竞业限制期限最长不得超过两年；
（iii）竞业限制期间每年至少支付员工离职前最后三年中按照合同规定所得的年平均收入50%的竞业限制经济补偿金；
（iv）以书面形式签订。
员工管理
原则上，只要符合适用法律且不违反个人雇佣合同或任何适用的集体谈判协议，雇主可以自由制定任何类型的公司规章制度。但在设有劳资委员会的公司中，如雇主欲制定与社会事务相关的公司规章制度，则需要获得劳资委员会的同意。社会事务包括雇员行为、工作时间、报酬支付条款、休假、监控设备、安全和健康、社交设施等。
劳动合同的解除
劳动合同的解除主要分为通知解除和即时解除两种类型。其中，通知解除是实践中最常见的类型。
1.通知解除
（1）德国的解除通知期由法律规定，根据《德国民法典》，法定通知期限如下表所示：
（2）解雇形式：通知解除劳动合同必须出具书面解除信的原件，而不可出具电子件。
2.即时解除
根据《德国民法典》，只有当解雇的原因极其严重，以至于雇佣双方无法在提前通知的期限内继续雇佣关系时，才允许不经提前通知而终止雇佣关系。即时解除的正当理由较为罕见，如员工严重失职、严重损害公司利益或实施了针对雇主的犯罪等。
3.解雇保护
雇主解雇员工受《德国民法典》和《德国解雇保护法》的规制。该等法律对雇主单方解除劳动合同设定了较高的标准。
（1）基础性解雇保护：若员工在雇佣员工数量超过十名的公司连续工作了六个月，则该等员工适用《解雇保护法》的规定，在被解雇时享有基础性解雇保护，即雇主以通知方式解除劳动合同必须具有“社会正当性（socially justified）”，而基于下述三种缘由解雇才具有正当性：
（i）员工行为原因
在因员工行为解雇的情况下，员工行为必须达到持续严重扰乱公司纪律或严重违反劳动合同的程度，如拒绝工作、装病或违反公司规定等。在此情况下，雇主通常需要通过事先警告给予员工改正的机会。
（ii）员工个人原因
在因个人原因解雇的情况下，员工需不再具备履行劳动合同规定义务所需的能力或资格。例如，没有工作许可或患有身体疾病。但因病解雇的，由于法律条款中并没有量化此种情形下病假的具体持续时间，因此针对这种情况的解雇需要人事部门在实际管理过程中具体问题具体分析。司法实践中，如果疾病预后较差，员工在较长时间（比如一两年内）将持续无法工作，并且公司的利益也由此将受到严重损害，裁审机构一般会倾向于支持公司的解雇。
（iii）经营原因
若是出于经营业务原因解雇，并且公司无任何可替代性的岗位可提供给员工，则解雇员工具备正当性。同时，雇主不能随意决定解雇，而是必须在技能和工作职能相当的员工中遵守社会选择（social selection）原则，基于年龄、工作年限、家庭负担和身体情况等因素进行筛选和排序，具有较好社会地位和条件的员工（比如较有可能在劳动力市场上找到后续工作的员工）将首先被解雇，但核心员工和业绩突出者可以被排除在选择过程之外。
对于不适用《解雇保护法》的，雇主解除劳动合同不需要说明缘由，而只需符合适用的通知期限并遵守诚信原则即可。
（2）特殊解雇保护:某些员工享有特殊解雇保护，该等员工包括在怀孕期间以及产后四个月内的女性、休育儿假的员工或重度残疾的员工等，雇主只有在取得相关政府部门许可后方可通知解雇该等员工。
4.经济补偿金
德国法律未规定以支付经济补偿金作为解除劳动关系的前提条件，通常在以下几种情形中雇主需要支付经济补偿金：
（1）因企业紧急经营变化（urgent operational requirements）解除劳动合同。由于被解雇的员工有权在解雇通知送达之日起的三周内向劳动法院提起解雇保护诉讼，因此在实践中，为避免被解雇员工提起诉讼，许多雇主在发出书面解除通知时会支付被解雇员工经济补偿金，支付经济补偿金的条件是被解雇员工在收到解除通知后的三周法定期限内不提起解雇保护诉讼。
（2） 解约诉讼中，双方达成和解并约定支付经济补偿金。
（3） 劳动合同中约定解除合同支付经济补偿金。
（4） 与劳资委员会就集体裁员达成支付经济补偿金的社会计划（social plan）。
根据《德国解雇保护法》，经济补偿金的数额按员工的工作年限计算，每满一年（满六个月不满一年的以一年计算）支付半个月的工资。但在实践中，经济补偿金的数额在不同的情况下会更高或更低，这往往取决于双方具体协商谈判的结果。
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作者介绍
刘琦律师毕业于华东政法大学和德国法兰克福大学，分别获得法学学士和法学硕士学位，之后曾在耶鲁大学短期进修美国法。刘律师于2006年获得中华人民共和国律师资格。
刘律师具有超过15年的法律从业经验，主要业务领域为劳动法和公司法。刘律师拥有丰富的涉外法律服务经验。刘律师曾参与多家跨国公司在华企业员工遣散、安置及转移项目。刘律师同时擅长为跨国企业提供高质量的人力资源法律服务，包括起草和修订雇佣相关的法律文件，协助高管解雇谈判，以及提供人力资源合规、员工安置及遣散、员工股权激励、外国人在华就业和居留和劳动争议解决等方面的法律服务。她严谨、负责、务实而高效的工作风格受到其欧美客户的高度评价及认可。
刘律师在2019年1月加入竞天公诚之前，曾在北京斐石（上海）律师事务所担任合伙人，并曾在美国贝克·麦坚时国际律师事务所、德国百达国际律师事务所等大型国际、国内律师事务所工作十余年。刘律师多次举办劳动法研讨会，且在《German Chamber Ticker》、威科、律商等多家法律媒体发表中英文文章。刘律师被世界知名法律媒体Who's Who Legal评选为2020年度中国劳动法领域领先律师，被Asian Legal Business评选为“2021 ALB China十五佳女律师”，并入选《商法》“The A-List法律精英2022”和2023年《商法》“The A-List法律精英：年度中国业务律界精锐”榜单。
刘琦律师历史文章
史书文律师先后毕业于中国政法大学和韩国高丽大学，分别获得法学学士和韩国民事诉讼法硕士学位，目前已完成高丽大学法学博士课程。
史律师的主要业务领域为跨境并购、外商直接投资、反垄断、企业合规。在跨境并购和外商投资方面，他曾协助众多知名企业完成跨境并购、合资公司设立等工作，涉及的产业领域包括TMT、物流、金融、地产、化妆品、医疗、半导体等。在反垄断和企业合规领域，他曾参与数十起韩国或中国的经营者集中申报、应对监管调查以及企业合规诊断与咨询等项目。史律师精通韩国法、熟悉韩国市场环境，在协助中国企业出海韩国方面积累了大量宝贵经验。在加入竞天公诚前，史律师曾在一家跨国公司和韩国金张律师事务所（首尔）工作。他的工作语言为中文、英文和韩文。
史律师具有中国法律职业资格。
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连煜雄律师毕业于中南财经政法大学和厦门大学，分别获得法学学士和法学硕士学位。连律师的主要业务领域为劳动法和公司法。
连律师为包括汽车、机械制造、食品饮料和特许经营在内的各行业的客户提供法律服务。连律师曾在德国百达国际律师事务所、瑞典维格律师事务所和北京斐石（上海）律师事务所等大型国际、国内律师事务所工作超过十年以上，还曾担任麦当劳中国总部的法律顾问。
连律师擅长为各类内外资企业提供高质量的人力资源法律服务，包括日常法律咨询，法律风险评估，提供合规整体方案，审查、起草和修改劳动合同、规章制度及其他劳动法律文件，处理外国人在华就业和居留的相关事宜，为客户及其员工提供培训服务，设计员工安置方案，提供员工股权激励、高管解雇/离职和劳动争议等方面的法律服务。
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