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由于股权激励机制自身的特殊性，股权激励纠纷往往较为复杂，特别是当股权激励对象兼具劳动者身份时，纠纷涉及《公司法》《证券法》《劳动法》等多个法律领域，交叉性强。
从标的类型划分，股权激励主要分为权益结算型和现金结算型两大类。权益结算型涵盖股票期权、限制性股票及员工持股计划等形式，其特点在于激励对象可直接或间接获得公司股权，享有股权增值带来的经济利益。相比之下，现金结算型则更多地将股权作为收益计算的依据，不涉及实际股权的授予，因此引发的争议相对较少。本文聚焦于权益结算型股权激励，结合实务经验探讨主要争议焦点，为相关法律实践提供参考。
程序争议
权益结算型股权激励纠纷的首要争议在于案件性质的界定，即此类纠纷应被视为普通民事争议还是劳动争议。这一界定不仅关乎诉讼程序的适用，更直接影响到法律条款的选择与适用，对争议解决具有决定性意义。
劳动争议视角。部分法院倾向于将股权激励纠纷视为劳动争议，理由在于股权激励往往与劳动合同的履行紧密相连，是双方在劳动关系框架下权利义务的体现。例如，在（2020）京0108民初45204号案件中，北京市海淀区人民法院以股权激励源于劳动合同权利义务的履行为由，认定相关争议为劳动争议。
普通民事争议视角。另一派观点则主张股权激励纠纷应归为普通民事争议，因其涉及的是股权这一财产权利的争议，超越了传统劳动关系的范畴。上海市浦东新区人民法院在（2022）沪0115民初40169号案件中未说明具体原因直接认定该纠纷为普通民事争议。
值得注意的是，北京市第一中级人民法院在2023年先后发布了《涉股权激励劳动争议典型案例》《统一涉股权激励民事案件审理路径初探——以劳动争议为视角》和《涉股权激励民事案件常见争议裁判规则研究——以劳动争议为视角》，就股权激励纠纷的案件性质进行分析，并明确提出：“当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，两者之间因股权激励标的物给付发生的争议，属于因为劳动报酬发生的争议，依据劳动争议调解仲裁法第二条第（五）项的规定，该争议属于劳动争议。”
最高人民法院在2023年12月12日发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（尚未正式施行），第一条即明确规定，“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。”
前述文件并非正式施行的法律文件，但已经就因劳动关系引发股权激励纠纷属于劳动争议形成了倾向性态度，可能在一定程度上对司法实践造成影响。
实体争议
劳动者股权激励所得收益的性质。在股权激励机制下，劳动者以低于市场标准的价格购入股票，目标股票的市场价值与双方约定的购买价格之间产生价格差，或者劳动者将股票售出时获得收益，两种情况均构成股权激励所得收益。关于这两类收益性质是否相同及性质为何，目前存在较大争议，法院的观点主要分为劳动所得说与非劳动所得说两大类。
然而，即使是持劳动所得说的法院，在认定股权激励所得收益性质时也可能存在判断模糊的情况，有时甚至在判决中将其表述为“公司给予员工的劳动报酬或福利的组成部分”，如北京市第四中级人民法院（2020）京04民初55号案例。
持非劳动所得说的法院，可能基于股权激励收益与企业经营状况密切相关的特点，将其与固定工资、奖金、福利等劳动报酬区别开来，或者基于劳动报酬的法定支付形式，认定其不属于劳动报酬。但对于该收益不属于福利待遇的判断，则未有作出合理阐述，如上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终3735号案例。
实施股权激励的主体认定。实践中，股权激励的授予主体可能与用人单位不一致。这种情况下，激励股票主要来源于：（1）公司股东；（2）关联公司；以及（3）作为员工持股平台的合伙企业。
对此，部分法院会基于股权激励协议签订及授予均发生在公司股东与劳动者之间，认定该股权激励的发生是股东个人行为，例如北京市第三中级人民法院（2021）京03民终6119号案例。
部分法院则会剖析问题的本质，认为股权激励的股份收益权来源于股东，并不代表股权激励系股东的个人行为，也不代表股权激励计划的权利义务由该股东个人承担，而是股东基于用人单位安排作出的行为，从而认定股权激励的实施主体仍是用人单位，例如北京市第一中级人民法院（2021）京01民终5524号案例。
