企业薪酬结构既涉及员工切身权益，也关系企业成本控制与激励效能。实践中比较常见的企业的薪酬结构通常由固定和浮动两部分组成。比较典型的固定工资有基本工资和岗位工资，不受绩效影响，只要员工正常履职即可全额获得；浮动工资方面比较常见的有绩效工资和激励奖金，根据企业预先设定的公司效益、员工工作表现等指标和标准的实现或完成情况上下浮动变化。因此，企业薪酬结构具备“刚性底线”与“弹性空间”双重属性：“刚性底线”要求员工总体薪酬不得低于法定最低标准，企业不得因员工绩效表现浮动而克扣其固定部分的工资；“弹性空间”则允许企业通过绩效工资、奖金等浮动部分实现差异化分配。
近年来，不少企业出于应对整体经济环境的变化和日益激烈的市场竞争的需要而调整薪酬结构，由此引发的劳动争议并不少见。笔者在本文中将基于现行法律要求与实务经验，系统梳理和总结企业调整薪酬结构的合规路径与风险防范要点，为企业构建合法、灵活、可持续的薪酬体系提供实操指引。
一、基本法律要求
企业在设定员工薪酬结构时应遵循《劳动法》《工资支付暂行规定》《最低工资规定》等相关法律法规项下有关工资分配、同工同酬及最低工资保障等方面的基本要求。就薪酬结构的调整，企业应注意满足《劳动合同法》所规定的条件和要求。
具体来说，企业调整其薪酬结构一般应遵循以下基本原则：
1. 合法性原则
最低工资标准是法律保障劳动者基本生活的底线，企业应确保调整后的工资总额不低于当地政府公布的最低工资标准，否则可能构成违反劳动法律法规，并承担相应的法律责任。
2. 协商一致原则
《劳动合同法》第35条规定，企业变更劳动合同内容应与员工协商一致。如果薪酬结构明确约定于劳动合同中，就其调整，尤其是导致员工薪酬降低或可能对员工薪酬产生不利影响的调整，用人单位应当与员工协商并与员工就变更劳动合同达成书面一致。此外，如果调整涉及集体合同约定的工资结构或体系的变化，企业还应根据国家和地方相关规定，履行集体协商程序，保障员工的集体谈判权利。
3. 公平合理原则
薪酬调整应当基本确保同工同酬，杜绝基于性别、户籍、民族、宗教信仰等非工作相关因素，采取任何形式的歧视性差别化的薪酬调整。
4. 程序正当原则
用人单位在调整薪酬结构时，若涉及企业内部薪酬方面规章制度的修改，应当根据《劳动合同法》第4条的规定履行法定程序。未经法定程序的单方调整，可能导致薪酬制度的修改无法有效约束和适用于员工，影响新方案的顺利实施。
二、实操路径与法律风险
（一） 司法裁审倾向
实践中大部分有关薪酬结构调整的劳动争议是由企业单方调整薪酬结构所引起的，而此类案件的裁审结果通常取决于企业的调整是否会对员工的薪酬收入产生“不利影响”。
就京沪广地区的普遍司法实践而言，如果裁审认定构成前述“不利影响”，一般对企业单方调整的做法不予认同，转而支持员工的主张（如补足工资差额，或支付员工被迫解除劳动合同的经济补偿金）。裁审机构在认定是否构成“不利影响”时，通常会基于调整是否会带来降低员工薪酬待遇的可能性和风险，结合企业自身情况和案件事实做出综合全面的考虑和判断。除了直接降低固定工资这种明显属于造成“不利影响”的做法外，企业的如下其他做法也可能被认定为变相地对员工薪酬产生“不利影响”：
（1）将原来的纯粹的固定工资拆分为固定和浮动两部分；
（2）降低固定工资占比，提高浮动工资占比；
（3）固定和浮动工资的占比保持不变，但改变浮动部分如奖金的评定要素和标准，导致浮动工资的不确定性进一步增加。
以下是我们列举的近年来裁审对企业作出不利认定的具体案例情况，从中可见端倪：
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案号 |
调整内容 |
相关具体裁判内容 |
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（2024）京03民终3254号 |
降低固定工资占比，提高浮动工资占比 |
劳动报酬涉及劳动者切身利益，用人单位在与劳动者构建劳动关系时，虽有权根据单位生产经营情况与劳动者协商确定工资水平和分配方式并在此基础上与劳动者形成合意签订劳动合同，但在劳动关系履行过程中，鉴于双方针对劳动报酬事宜已经明确，故用人单位不得任意进行单方调整，尤其是调整行为不得影响劳动者合法权益。具体到本案，李某与某物流公司于2021年9月1日签订的《劳动合同书》中明确约定李某工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；2022年6月，某物流公司称启动驾驶员薪酬优化项目，取消岗位工资和固定休息日加班工资，提升效率奖金，由原来旱涝保收的薪酬模式变革为多劳多得，变革前后每月工资数额反而增加了。对此，本院认为，某物流公司关于薪酬模式的变革，虽表面上未明确对劳动者工资数额进行调整，但实质调整了工资结构，而工资结构的调整，意味着岗位工资、奖金等配置比例的变动，代表着用人单位激励员工的方式与内涵发生改变。本案中某物流公司取消岗位工资和固定休息日加班工资的行为实际上是降低固定工资占比，提高效率奖金这一浮动工资比例，使得用人单位决定劳动者收入水平的可变性和随意性因素增加，也意味着劳动者如若获得与之前同等水平的工资收入，则需进行更多的劳动付出，属于变相提高劳动者的劳动义务，降低原来工资水平。 |
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（2023）沪0105民初29144号 |
浮动部分提成比例提高，但固定底薪部分降低。 |
原告主张2023年3月起虽然被告底薪降低，但提成比例提高，实际收到的工资数额亦高于调薪之前，但结合被告的薪资结构特点及《薪酬结算规则》，提成的取得与销售业绩、客户退款及相关考核结果等因素密切相关，原告在未与被告协商一致的情况下单方面降低被告的底薪，即使增加了提成比例，亦变相增大了劳动者的自身风险，故对于原告的做法，本院难以认同。 |
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（2022）京01民终4286号 |
薪酬结构从纯固定收入拆分为固定和浮动部分。 |
本案中，某公司于2019年11月制订出台的绩效考核调整方案，将原本按月发放的固定工资进行了结构上的调整，即工资构成调整为岗位工资占比80%，绩效工资占比20%，其中的绩效工资按季度进行考核，且在公司达到盈亏平衡时才予以发放。上述工资构成和发放方式的调整涉及何某某等劳动者的切身利益，属于对双方原约定的工资标准和发放方式的重大变更，现某公司并无证据证明以上变更征得了何某某本人的同意，某公司关于绩效考核调整方案属公司自主经营权范畴的主张违反上述规定，本院不予支持。故某公司单方变更工资构成和发放方式的行为对何某某不具有约束力。 |
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（2021）京0108民初59676号 |
薪酬结构从纯固定收入拆分为固定和浮动部分。 |
该调整实际系将万某某的工资结构由原来的固定工资调整为固定工资加浮动工资,因该调整会对万某某的月工资总额产生影响,故某公司仍应当就该工资结构的变更与万某某取得协商一致。 |
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（2021）粤19民终982号 |
浮动部分提成比例提高，但固定底薪部分降低。 |
虽然某某公司、某某深圳公司、某某东莞公司主张其系因新冠疫情原因调整薪酬及绩效考核制度，且并未违反最低工资标准，提成比例得到提高，但因薪酬制度的变化属劳动合同内容的变化内容之一，依法应由用人单位与劳动者协商一致方可变更。某某公司、某某深圳公司、某某东莞公司主张其调整薪酬及绩效考核制度已履行相关民主程序即无需与每一劳动者协商一致，缺乏依据，本院不予采纳。本案中，双方并未能就前述劳动合同内容变更的事项协商一致，且《劳动合同补充协议》显示吴某某每月基本工资已被下调，故在此情况下，吴某某拒绝签署新的绩效考核制度和劳动合同补充协议并不构成严重违反用人单位规章制度和劳动纪律，某某公司、某某深圳公司、某某东莞公司以此为由解除双方劳动合同关系缺乏合法性。 |
反之，如果裁审经审理认定用人单位作出薪酬结构调整并未降低员工待遇，未对员工造成“不利影响”的，企业单方调整薪酬结构的做法能够得到支持。比如，在（2023）沪0115民初118105号案中，法院认定，用人单位决定取消岗位技能工资和驾驶员补贴中的固定补贴，提成部分略有提高，该调整并未影响双方劳动合同中对固定工资的约定，亦未低于本市最低工资标准，且上述薪资方案经绝大部分驾驶员的签字确认、同意执行，故对用人单位调整后的新薪酬方案本院予以确认。
（二）合规路径与实操建议
基于上述裁审实践倾向，企业在调整薪酬结构前需要审慎评估和判断是否会对员工产生“不利影响”，并根据结果区分采取不同的实操做法，以确保合规性，降低争议风险。
1.如果调整未对员工薪酬造成“不利影响”，最理想的仍然是与员工签署劳动合同变更协议或通过法定程序修改薪酬制度。当然，如果企业基于涉及人员数量和流程周期等因素希望简便快速操作，也可以考虑采取单方通知员工按调整后薪酬结构执行的方式。鉴于此情形下员工的待遇水平得以维持甚至提高，企业单方推行调整的风险较低。不过，为打消员工疑虑从而增加其接受度，我们建议企业在告知员工新的薪酬方案时注意充分说明薪酬结构调整的目的和原因，明确指出，尽管薪酬结构或福利体系有所调整，但整体薪酬福利不会受到负面影响，以安抚员工情绪。此外，企业需要以书面形式进行告知，以便留下员工已知悉的充分证据，证明企业已履行了合理的善意沟通义务。
2.如果调整可能造成“不利影响”，企业在此情况下单方强行调整薪酬可能引发一系列不利的法律后果，比如面临员工通过劳动监察、仲裁或诉讼等法律途径要求企业按照原先标准履行薪酬及福利待遇方面义务的法律风险。因此，在此情况下还是建议企业通过充分的沟通和员工就调整达成一致，具体而言：
（1）如果涉及需要调整变更的薪酬结构是规定在企业的规章制度中的，由于该制度直接涉及员工切身利益，企业应通过《劳动合同法》第四条所规定的民主讨论协商和公示或告知程序进行修改。在履行前述法定程序的过程中，企业应做到公开和充分说明制度修改的合理理由，听取员工意见，妥当答复与解释。理论上，企业对于收集到的意见并不必然要求采纳，法律上也并不要求企业就制度修改取得每一位员工的同意，但企业需要采取妥当方式向员工充分解释和说明是否采纳以及不予采纳的理由。尤其是在出现超过半数的员工反对的情况下，建议企业应更为谨慎，做出更为充分的解释和说明，以尽可能争取至少过半数的员工支持。前述做法通常也能够被认为用人单位完成了民主流程。后续企业可在此基础上修订和定稿，并完成最终的公示或告知程序。
（2）如果薪酬结构同时明确约定于劳动合同中，鉴于劳动合同变更形式的法定要求以及劳动合同相对于规章制度在适用上的优先性[1]，企业在履行规章制度修改的法定程序基础上，仍需要与每一位所涉及的员工就劳动合同的变更达成书面协议，双方就调整的内容及调整的生效时间等达成一致。
三、总体优化建议
企业调整薪酬结构需要在合法性与灵活性之间寻求平衡，在确保合规的同时尽可能寻求简便高效的操作路径。企业在薪酬结构的设定之初就需要将今后可能的调整列入考虑范围，通过在劳动合同或规章制度中预设企业在合理情境下的单方调整权、在合同和制度之间妥当分配和设定薪酬规定内容的程度和范围等方式，尽可能为后续的调整争取灵活操作空间。如有调整需要，建议企业尽可能控制调整的幅度和不利影响程度，并预先准备好届时向员工解释的合理目的和理由方面的口径，以便降低后续推行的难度，争取员工的理解和接受。
注释
