本稿は、日本の「国際商事法務」（Vol.48,No.4,2020）に掲載されています
中国の多くの企業は、新型コロナウィルスの影響を受け、キャッシュ·フローの不足、生産ラインの復旧の難航等により、労働管理、人件費削減及び労働関係の処理等で重大な対応を迫られている。本稿は、新型コロナウィルスの防御対策期間において、中央及び一部の地域で公布された政策に基づき、勤務体系の弾力化及び従業員の配置について、実務上の対応策及び留意点を説明する。
壹
企業が直面する主な問題及び国家政策の動向
新型コロナウィルスに対する防御対策措置の実施により、生産経営及び労働管理上の問題が発生し、短期間で全面的に稼働再開を実現させることができず、または再開しても稼働率不足が常態化している企業は、数多く存在している。工業情報化部の統計データによると、2020年2月末まで、全国の中小企業の稼働再開率は恒常的に低く、30％を超えていない。各業界の企業は、新型コロナウィルスの影響を軽減し、人件費の削減及び労働管理の改善などの適切な対応策を迫られている。
人力資源及び社会保障部等の各政府機関は、企業による稼働再開を支援し、労働関係を安定させるために、「新型コロナウィルスに感染肺炎疫病防御対策期間における労働関係問題の処理に関する通知」[1]（以下「5号文」という）、「新型コロナウィルス感染肺炎疫病防御対策期間における労働関係の安定及び企業の稼働再開の支援の完備に関する意見」[2]（以下「8号文」という）等の一連の法令を公布した。
中国政府は、新型コロナウィルスの影響を受けた企業が従業員と協議し、リストラの発生をできるだけ避けるために、賃金調整、交代勤務、労働時間短縮、振替休日等の勤務体系の弾力化措置を取ることを推奨している[3]。また、中国政府は、企業が雇用関係の安定化に向けた対応策について積極に検討することも推奨し、関連措置を講じても整理解雇をせざるを得ない企業に対し、整理解雇方案の制定、法定手続の履行及び雇用関係の適切な処理を指導する姿勢を示した[4]。
上記背景の下で、企業は、新型コロナウィルスへの対応措置を講じる際、労働関連の一般法令のほか、防御対策期間に適用する特殊な政策を遵守し、紛争の発生を極力避け、適法かつ合理的な対応策を検討することが望ましい。
贰
新型コロナウィルスの防御対策期間における勤務体系の弾力化
通常、勤務体系の弾力化とは、非全日制労働、労務派遣、アウトソーシング等の法定の雇用制度の利用を指す。新型コロナウィルスの防御対策期間における勤務体系の弾力化は、一般的な雇用弾力化と異なり、特殊な時期に労働関係を安定させるために実施される一時的な措置であると理解される。
企業は、現行法に抵触しない前提の下で、自社の雇用状況を全面的に把握し、個別又は複数の対応措置を実施することにより、稼働率低下の問題を解決し、人件費を削減する効果が期待できる。
1勤務体系の弾力化の具体的な方法
01賃金調整
もっとも、企業は、「労働契約法」第35条に従って、従業員と協議して合意の上、賃金など労働契約の内容を変更することができる。新型コロナウィルスの防御政策の一環として各政府機関より公布された法令においても、新型コロナウィルスの影響を受けた企業が従業員と協議して賃金を調整することが認められている。
従って、新型コロナウィルスの影響で経営状態が困難となった企業は、従業員と協議して、賃金の引き下げを試みることができる。また、企業は、賃金を支給することができない場合には、労働組合又は従業員の代表と協議して、賃金の支払の延期を求めることができる[5]。
02交代勤務
8号文によると、雇用状態を安定させるために、交代勤務制度の実施が推奨されているが、現行法においては交代勤務について明確に定められていない。実務上、各部門又は各従業員の作業量に基づいて勤務時間を調整することが多い。例えば、一部の従業員を集中的に出勤させ、一部の従業員を集中的に休憩させること、一部の従業員について、1日出勤した後、1日又は2日の休暇を与えることも考えられる。
企業は、交代勤務について従業員と合意した上、稼働率不足の従業員について、休暇の手配又は賃金の引き下げを実施することができる。企業は、従業員に別途休暇を手配する場合、従業員の年次有給休暇、福利休暇及び週末勤務の振替休暇を優先的に利用した方がよい。また、これらの休暇が消化済みの場合、必要に応じて従業員の賃金を引き下げることが考えられる。
なお、休暇及び賃金が従業員の利益に直接関係するため、企業としては、慎重に交代勤務を実施する必要がある。交代勤務案の制定で、民主的なプロセスを経て従業員と十分に協議するのみならず、交代勤務の案において、勤務時間の手配、年次有給休暇などの各休暇の調整並びに賃金調整の条件及び金額などを明記し、交代勤務を適用する従業員全員の書面による同意を取得することが望ましい。
ここでご留意頂きたいのは、交代勤務の対象となるのは、主に標準労働時間制が適用される従業員である。変形労働時間制が適用される従業員は、出勤・退勤時間の制限を受けず、裁量労働時間制が適用される従業員については、生産経営の状況や業務の必要に応じて、労働時間の計算周期内で労働時間を手配することができるためである。
03裁量労働時間制の申請
従来、裁量労働時間制の適用範囲は制限されており、また、労働管理部門においては、裁量労働時間制の申請に対する審査が厳しい。当面、新型コロナウィルス防御対策期間の特殊な時期において、一部の地方政府[6]は、裁量労働時間制を勤務形態の弾力化の手段の一つとして、その適用範囲及び審査手続を緩和にしている。例えば、蘇州市人民政府が2020年2月10日に公布した「市政府による新型コロナウィルスを対応する三つの制度に関する通知」[7]においては、裁量労働時間制の適用範囲について、従前の特殊な業界や職場の制限を受けず、「新型コロナウィルスの影響を受けた全ての企業」に拡大されている。よって、各地の企業は、所在地の政策上認められる範囲で、裁量労働時間制を申請し、人件費削減を図ることが考えられる。
ただし、ご注意いただきたいのは、当該政策は2020年度に限定して適用される点である。また、蘇州市労働管理部門に確認した結果によると、企業は、労働部門から認可を取得してから裁量労働時間制を適用するため、認可取得前発生した勤務時間及び休暇時間について、裁量労働時間制の総合計算周期内に算入することはできない。
04年次休日の利用
稼動不足の従業員については、企業から手配される休暇を法定年次有給休暇、福利休暇及び休日と相殺した後、未消化の休暇が依然として存在している場合、
本年度の休日を繰り上げて利用することが考えられる。江蘇省及び上海市など一部の地方政府は、当該対応措置に対して積極的な態度を示している。
実務上、年次休日の利用については、二つの方法がある。一つは、稼働率不足の従業員に一旦休日をまとめて付与し、後日振替勤務を手配する。もう一つは、新型コロナウィルスの影響により、短期間で連続作業が必要となる場合、休日も利用して、従業員を集中的に勤務させ、後日振替休日を手配する。
無論、年次休日を利用する際、労働法の関連規定に基づき、従業員の休憩権を保障する必要があり、少なくとも毎週1日休ませる必要がある。また、年次休日の利用は、交代勤務の利用と同様、主に標準労働時間制の従業員に適用される。
05企業間の一時転籍
従業員による企業間の一時転籍とは、一部の企業が労働力過少の問題を解決するために、稼動が再開していない又は一部のみ稼働を再開している他社の従業員を臨時的に雇用する方法であり、当面製造、小売、電子商取引等の業界で利用されることが多い[8]。
企業間の一時転籍は、労務派遣と類似し、雇用関係と使用関係が分離するが、従来の労働関係が変更されないという特徴を有する。転籍元企業は、賃金支払義務及び社会保険料納付義務等使用者の義務を引き続き負う。転籍先企業は、労働時間及び作業を合理的に手配し、労働者の必要な労働保護及び休憩を保障する必要がある。よって、企業双方は、書面により契約を締結し、権利義務及び責任を明確に取り決める必要がある。
なお、企業間の一時転籍は、特定業種の企業により模索された新しい雇用方式であり、現行の法令や政策においては明確に定められていない。労働管理部門は、営利目的で一時転籍の方法により労務派遣を実施することの違法性を明確に示したため、当該制度を運用する際、関連法令や政策に抵触し、違法な労務派遣に該当する事態を避けるよう留意する必要がある。
2勤務体系の弾力化措置の適用前提及び運用上の留意点
8号文等の関連規定によると、企業は、勤務体系の弾力化措置を実施する際、事前に従業員と協議する必要がある。実務上、企業は、個別協議又は集団協議の形で従業員と交渉することが多い。
個別協議の場合、企業は、勤務時間及び賃金などの変更について、従業員と書面により合意した場合、変更内容が法律に違反しなければ、変更後の内容に従って履行することができる。
しかしながら、勤務体系の弾力化措置を実施する従業員の人数が多く、個別協議が困難な場合には、集団協議により交渉することが考えられる。また、労働時間、賃金及び休憩休暇等が従業員の利益に直接関係する重要な事項であるため、企業は、これらの内容を含む勤務体系の弾力化措置の方法を制定し、実施する際、「労働契約法」第4条に従って、民主的な協議手続及び公示告知手続を履行する必要がある。また、企業は、所在地の関連規定（例えば「上海市集団協約条例」）に従い、民主的な協議手続を経て、賃金調整、交代勤務及び労働時間短縮等について、従業員と集団協約を締結することが認められる地域も存在する。
なお、各地域の政府機関は、新型コロナウィルスの防御対策期間における企業と従業員の間の集団協議についての指導政策を公布した。例えば、上海市総工会、市企業連盟、市工商連盟が2020年2月17日に公布した「新型コロナウィルスの防御対策期間において企業による集団協議の取扱に関する指導」においては、集団協議の代表人数、協議方式、手続及び合意内容の履行等についての指導意見が定められている。企業は、集団協議を実施する際、当地政府機関の指導意見や政策を参考にし、以下の点に留意することが望ましい。
① 協議内容が適法かつ合理的であり、法律上の禁止規定に違反しないこと。例えば、調整後の賃金が企業所在地の最低賃金を下回らないこと。
② 労働紛争対応の事前準備として、従業員、労働組合又は従業員代表と交渉した全ての記録を保存すること。
③ 集団協議を順調に進めるために、開発区（園区）又は業界の労働組合の担当者などに集団協議に立ち会ってもらうことが考えられる。
④ 合意内容を書面により従業員に周知し、従業員が合意内容を確実に知っている状態を確保すること。
叁
従業員の配置及び整理解雇計画の制定及び施行
新型コロナウィルスの影響を受けた企業は、前述の勤務体系の弾力化措置を講じたにもかかわらず、経営困難の状態が継続する場合には、一時操業停止に伴う従業員の配置と整理解雇により、労働関係を終了させることが考えられる。
01一時操業停止
一時操業停止の適用条件及び実施手続などについて、現行の法律においては明確に定められていない。実務上、一時操業停止は、雇用主の自由意思による経営権の行使と見なされる。新型コロナウィルスの影響の下で、政府機関の要求に従って操業回復の遅延が発生し、又は生産経営上重大な困難が発生したことにより、従業員に労働条件を継続的に提供することができない場合には、企業は、一時的な操業停止を決定することができる。この場合には、以下の点に留意する必要がある。
① 注文書の減少に伴う生産量の減少、または交通手段の制限等客観的な原因により生産経営活動の正常化を行うことができないなど、合理的な理由を有すること。
② 一時操業停止の原因、持続期間、業務の手配及び賃金支払基準等に関し、書面にて従業員に周知し、従業員の意見を聴取し、かつその質問に回答すること。
③ 一時操業停止期間中における賃金に関し、操業停止期間が1つの賃金支給周期[9]を超えない場合、契約どおりに賃金を支払うものとし、1つの賃金支給周期を超えた場合、従業員が提供した労働に基づき、双方が改めて約定した基準に基づいて賃金を支払い、かつ当地の最低賃金基準を下回ってはならず、また、従業員が労働を提供しない場合、企業が各省レベルで定める規定に基づいて生活費を支払う[10]。上海地域においては、生活費が上海市の最低賃金基準を下回ってはならないとされ、江蘇省及び浙江省においては、現地の最低賃金基準の80％を下回ってはならないとされている。
④ 操業停止の状況を労働保障機関に事前に報告する義務は、法律において明確にはされていないが、実務経験に照らすと、企業は操業停止の実施を決定する前に、所在地の労働保障機関に報告を行い、労働保障機関の指導の下で操業停止を実施することが望ましい。
02労働関係の終了
企業が前述の各対応措置を採用したにもかかわらず、労働力余剰と経営危機を乗り越えることができない場合には、一部又は全ての従業員との労働関係を終了せざるをえない場合もある。労働関係の終了に関しては、合意解除、客観的な状況に重大な変更の発生による一方的な労働契約解除、整理解雇及び企業の解散に伴う契約終了が考えられる。
① 合意解除
企業は、「労働契約法」第36条に基づき、合意解除で労働関係を終了させる場合、以下の点に留意する必要がある。
a） 解除合意書において、解除日、経済補償金の支払、最終の賃金の支払、費用精算、社会保険及び免責声明等を明記する。
b） 「労働契約法」第42条に定める出産休暇中や医療期間中などにある従業員については、「客観的な状況に重大な変更が発生した場合」又は整理解雇により一方的に解除することができないため、個別に協議した上、合意内容を書面化する必要がある。
c） 従業員との協議記録及び締結された解除合意書を適切に保存する。
② 「客観的な状況に重大な変更が発生した場合」による一方的な契約解除
企業は、「労働契約法」第40条第3項に基づき、客観的な状況に重大な変更が発生したことにより、労働契約の変更について合意できない場合には、労働契約を一方的に解除することができる。理論上、企業の戦略調整、工場移転、組織再編、業務内容の調整及び業務量の減損等は、「客観的な状況」に該当する余地があるが、具体的に分析した上個別に判断する必要がある。
2003年のSARS期間に公布された「労働及び社会保障部による労働関係問題の改善に関する通知」[11]によると、SARS及びSARSの防御措置から影響を受け、利益の低減又は操業停止が発生した企業は、弾力的な勤務形態を活用することができるが、これにより労働者との労働契約を解除することができない。
これに対して、5号文においては、整理解雇を可能な限りで避け、又は最小限で行うものとされ、労働契約の解除を完全に禁止するものではない。また、5号文では、新型コロナウイルスの患者、濃厚接触者、隔離期間又は医療観察期間にある者及び政府の隔離措置又は他の緊急措置により就業制限を受けた従業員を解除することができないという制限が定められている。
よって、企業は、新型コロナウィルスの影響で、操業停止などの「客観的な状況に重大な変更が発生した場合」には、労働契約を一方的に解除することができる。この場合、以下の点に留意する必要がある。
a） 新型コロナウィルスの発生及び現地の防御隔離措置の実施から受けた影響が「客観的な状況に重大な変更が生じたことにより、元の契約の継続履行が不可能となる」の程度に至っているかどうかを慎重に判断する。各地で実施する防御措置が異なり、その判断基準も統一されていないため、現地の政策及び防御措置を具体的に検討しておく必要がある。
b） 一方的に労働契約を解除する前に、労働契約の変更について、従業員と十分に協議する必要がある。
c） 一方的に労働契約を解除することを労働組合に通知する。
d） 「労働契約法」第42条に定める従業員及び新型コロナウィルスの影響を受けた従業員との契約を解除することができない。
③ 整理解雇
企業は、「労働契約法」第41条に基づいて整理解雇を実施することができる。この場合、以下の点に留意する必要がある。
a） 整理解雇に関する法定の手続を踏まえ、30日前までに労働組合又は従業員全員に状況を説明し、かつその意見を聴取した上、整理解雇の方案を労働行政部門に報告しておく必要がある。
b） 整理解雇の実質要件を充足するか否かを判断する。整理解雇を適用する4つの法定事由については、裁判上、統一の判断基準が形成されていない。例えば、生産経営困難に該当するかについては、通常、第三者による監査報告書における財務状態（赤字の有無）、注文書の取消又は納税状況などに関する記載から総合的に判断される。
c） 整理解雇計画を従業員全員に周知する。
d） 労働契約の一方的解除を労働組合に通知する。
④ 解散による労働関係の終了
企業は、以下の条件を満足した場合には、「労働契約法」第44条第5号に基づいて、中途解散により労働契約を終了させることができる。この場合、以下の点に留意する必要がある。
a） 「会社法」の規定に従って解散を決定し、かつ実際に履行したこと。実務上、裁判機関などは、有効な株主会決議又は董事会決議の有無、清算委員会が成立しているか否か、実際に休業しているか否か等の事実を調査確認の上、判断することになる。
b） 事前に解散の決定を従業員全員に通知した上、賃金の精算及び支払、経済補償金の支払、社会保険関係の移転等、労働契約終了に伴う義務を法により履行したこと。
まとめ：新型コロナウィルスの影響で、雇用問題に直面している企業は、昨今中央及び地方の政府機関が公布した一連の政策に基づき、自社の実情を考慮しながら、勤務体系の弾力化措置を活用し、一定の程度で人件費削減と労働関係の安定化を実現させることができると考える。また、勤務体系の弾力化措置の実施では効果が不十分な場合には、関連法令に基づき、労働紛争の発生を極力避け、適切な整理解雇案を制定し、実施することが考えられる。
注释：
[1]「关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知」、2020年1月24日公布
[2]「关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见」、2020年2月7日公布
[3]5号文第2条
[4]8号文二（三）
[5]8号文三の（五）
[6]江蘇省の蘇州市、常州市、無錫市等
[7]「市政府关于应对新冠肺炎疫情服务发展三项机制的通知」
[8]「毎日経済新聞」によると、2月19日までに、3000名以上の労働者がアリババグループ所属の盒馬鮮生に一時転籍し、また2月21日までに、4000人以上の労働者が蘇寧グループ企業に一時転籍している。
[9]1つの賃金支払周期の判断に関し、全国及び数多くの地方法令においては、明確な定義はなされていない。賃金支払周期が従業員の利益に直接に関係するため、可能であれば従前どおりに賃金を支払うほうが無難である。従業員と協議を経ずに、無断で賃金の支払周期を変更する場合（例えば、月給制から週給制に変更する場合）には、違法なるリスクがある。よって、リスクヘッジのため、1つの賃金支払周期について、具体的な期限及び相応の賃金待遇を一時操業停止計画に明記することが望ましい。
[10]5号文第2条
[11]「劳动和社会保障部关于妥善处理劳动关系有关问题的通知」
