针对企业面临的上述问题，国家和地方政府陆续出台了一系列政策，鼓励受疫情影响的企业首先通过与员工民主协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、调休等灵活用工安排稳定工作岗位，尽量做到少裁员或不裁员。同时，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，国家也明确要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系。

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同时，国家和各地方发布的政策也鼓励受疫情影响企业与员工协商调整薪酬。因此，企业如受疫情影响而出现经营困难，可考虑与员工协商一致，调整（主要是降低）其薪酬水平，以降低企业在困难时期的用工成本，缓解企业资金压力。

目前法律上对轮岗轮休没有明确定义，实践中一般的做法是企业根据不同岗位或部门员工的工作量需求的不同，对原有的工作时间安排进行调整。例如，安排一部分员工集中上班、另一部分员工集中休息，或者，对于部分员工，从原来的做五休二改为做一休一或做一休二。企业可以通过与员工协商确定轮岗轮休的安排，适当增加工作量不饱和员工的休息天数并调整（主要是降低）其薪酬水平。鉴于其中涉及到调整员工薪酬待遇的敏感问题，我们建议企业谨慎处理。对于轮休的员工，企业可以先通过安排员工享受年休假、公司的各类福利休假和以往结余的因休息日加班而产生的调休假期，之后必要情况下再调整员工薪资。企业应在轮岗轮休的协商方案中对这些内容予以明确，并最好取得所涉员工的书面同意，以尽可能避免劳动争议的发生。

需要注意的是，轮岗轮休方式主要是针对标准工时制下的员工。对于不定时工作制员工，其工作时间本就不受限制，可以灵活安排；而对于企业原有的综合工时制员工，企业本来就可以根据生产经营状况和业务需要，在相应工时计算周期内灵活安排工作时间。

跟上文提到的轮岗轮休方式相同，综合调剂使用年度内休息日对于标准工时制员工比较有意义，对于不定时工时和综合工时制员工意义不大。

根据国家和地方政府的政策表述，企业实施相关灵活用工安排的前提是事先与员工进行协商。关于协商，实践中企业可采取一对一或集体协商的方式。

通过一对一协商，企业如果能就工作时间、薪酬等涉及变更的内容与员工以书面形式达成一致，只要变更内容合法，双方应遵照执行。但是，如果涉及员工众多，一对一方式无法完全实现目的时，企业也可考虑与员工进行集体协商。

在集体协商的程序要求方面，鉴于灵活用工安排涉及工作时间、劳动报酬和休息休假等直接关乎员工切身利益的重大事项，企业在制定和决定采取相关措施和方案时，应经过《劳动合同法》第四条规定的民主协商和公示告知程序。企业可以在遵循当地关于集体协商方面的规定（如《上海市集体合同条例》）的前提下，争取通过民主协商，与员工就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等内容签订专项集体合同。另外，我们注意到，部分地区针对疫情期间企业如何与员工进行集体协商发布了相关操作指引。比如，上海市总工会、市企联、市工商联于2020年2月17日联合发布了《关于在疫情期间做好企业集体协商工作的相关提示》，就疫情期间开展集体协商时的协商代表人数、开展方式、程序和协议履行等进行工作指引。我们建议企业在进行疫情期间的集体协商时，留意当地的政策指引，并适当参照执行。

企业在与员工进行集体协商时应注意以下几点:

a) 协商的内容应当合法、合理，不得违反禁止性法律规定，例如调整后的薪酬低于企业所在地的最低工资标准等；

b) 企业应妥善保留与员工、工会或者员工代表沟通和协商过程的所有相关记录，以便更好应对后续可能出现的争议；

c) 企业可考虑邀请开发区（园区）工会、行业工会等作为集体协商的见证人，以促进协商顺利进行；

遭受疫情影响的企业如采取前文所述的灵活用工措施后仍面临严重经营困难，可能不得不进一步实施员工安置和减员方案，以便将人力成本降至最低。企业可采用的员工安置和规模性减员方案主要分为两类：一是通过停工停产暂时保留劳动关系直至恢复生产经营；二是与部分或全部员工结束劳动关系。下文将对此予以详细阐述。

现行法律法规未针对停工停产的适用前提、实施程序等内容作出明确规定。停工停产在实践中通常被认为属于用人单位自主经营权的范畴。而在疫情背景下，如因地方政府要求延迟复工或用人单位在疫情防控期间生产经营发生严重困难，企业无法为员工继续提供劳动条件的，可考虑根据自身情形决定停工停产。企业在决定和实施停工停产时应注意以下几点：

a) 企业停工停产应具备正当理由，例如因订单减少而不存在生产经营任务、因交通限制而不具备客观生产经营条件等。

b) 企业决定停工停产的，应当以书面方式向员工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务和工资支付标准等相关情况，听取员工意见，并解答员工的疑问。

c) 有关停工停产期间的工资待遇，停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。如果员工未提供劳动的，企业则应按照有关规定发放生活费。对于生活费的标准，各地执行不一。其中，在上海地区，发放的生活费不应低于上海市最低工资，而在江苏和浙江地区则不应低于当地最低工资的80%。

需要注意的是，对于如何确定“一个工资支付周期”的问题，国家层面和大多数地区的法律法规均未对其进行明确定义，实践中也存在诸多不同观点。实操中，我们建议企业尽量遵循以往的工资发放惯例，避免采取变更工资支付周期（例如，将月薪制改为周薪制）以达到尽快进入停工停产的第二个工资支付周期的方式来损害员工的合法权益。同时，从风险控制的角度，企业可结合自身情况在其制定的停工停产方案中明确本企业“一个工资支付周期”的具体期限以及对应工资待遇标准。

d) 虽法律并未明确要求企业提前向劳动保障部门报备停工停产，但结合实操经验，我们仍建议企业在决定停工停产之前与所在地劳动保障部门进行沟通，获取支持，并在其指引下实施停工停产的相关工作。

企业如采取前文所述各项措施后仍面临严重冗员和经营危机，恐怕决定与部分甚至全部员工结束劳动关系亦在所难免。从法律上来讲，可以考虑的员工安置方案主要涉及协商一致解除劳动合同，基于客观情况发生重大变化或按照经济性裁员的程序和要求单方解除劳动合同，或者基于企业提前解散而终止劳动合同。下文将逐一具体探讨各种员工安置方案的法律要求及合规要点：

（1）协商一致解除劳动合同

根据《劳动合同法》第36条，企业可与员工协商一致解除劳动合同。通过此类方式与员工协商解除劳动合同的，仍需注意以下几点：

a) 双方需以书面方式就协商解除的相关事宜达成一致，特别是解除日期、经济补偿金数额、最后一次工资支付、各类费用结算和企业的免责声明等重要事项；

b) 与特殊员工如三期员工、工伤员工等进行单独沟通，明确说明其应享受的权利，并在双方的书面协议中予以反映；

c) 妥当保存与员工沟通的所有书面记录和经签署的协商解除协议。

（2）基于客观情况发生重大变化单方解除劳动合同

根据《劳动合同法》第40条第三款规定，因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行，双方经协商未能就变更劳动合同达成协议的，企业可单方解除员工的劳动合同。在目前疫情背景下，我们倾向性认为，如疫情本身对企业带来的影响足以达到司法实践中对于客观情况发生重大变化的认定标准时，用人单位可考虑据此解除员工的劳动合同。

企业基于客观情况发生重大变化单方解除劳动合同时应尤其注意如下事项：

a) 企业受到的疫情影响是否符合当地裁审机构对于“客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行”的认定标准。需要注意的是，各地在认定标准方面尚未形成统一的意见。

实践中，企业战略调整、搬迁、组织架构调整、业务调整以及业务量减损等事由通常可构成客观情况，但是否属于重大变化以及该重大变化是否足以导致原劳动合同无法继续履行仍需结合个案予以认定。由于新冠肺炎疫情属史无前例，企业以客观情况发生重大变化为由单方解除劳动合同时可能并无判例可以参考。因此，企业应在个案中谨慎评估并确定疫情对于劳动合同继续履行确实造成严重障碍。

b) 企业需与员工就变更劳动合同进行协商，协商不一致的，企业才能单方解除。

c) 企业需将单方解除劳动合同的事宜书面通知工会。

d) 不得解除符合《劳动合同法》第42条规定情形的员工（例如三期员工）。另外，需要注意的是，对于新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工（统称“因疫情影响不得解除的人员”），企业亦不得以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。

（3）经济性裁员

根据《劳动合同法》第41条，需要裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数10%的，除依法不得裁减人员（包括因疫情影响不得解除的人员及符合《劳动合同法》第42条规定情形的员工）外，符合条件的企业可依法实施经济性裁员。企业在实施经济性裁员时需注意的事项主要包括：

a) 需符合经济性裁员的程序要求，包括应提前30日向工会或全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见，并在征求工会和员工意见后向所在地人社部门报告，之后执行裁员方案。

b) 评估企业是否符合实施经济性裁员的实质性要求。目前司法实践中对于认定企业是否符合经济性裁员的四种法定情形并无统一标准。以认定“生产经营困难”为例，实践中多以第三方的审计报告是否显示财务严重亏损、税务缴纳情况、生产订单的取消情况等因素予以综合认定。

c) 需将裁员方案向员工公示。

d) 需将单方解除劳动合同的事宜书面通知工会。

（4）基于企业提前解散而终止劳动合同

根据《劳动合同法》第44条，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。在符合下述程序性和实体性要求的情况下，企业可与员工终止劳动合同：

a) 实体性要求：企业按照《公司法》的规定作出了提前解散决定并已实际执行。实践中，裁审机关多通过对是否存在有效的股东会决议、是否依法成立了清算组、是否已经实际停止经营等问题的核查来确认企业是否满足实体性要求。

b) 程序性要求：企业将提前解散的决定告知员工，并依法办理与劳动合同终止有关的各项事宜，包括结算薪资报酬、支付经济补偿金、办理社保关系转移等。