日本劳动法律体系十分庞大，包含多部法规，其中，《劳动基准法》《工会法》以及《劳动关系调整法》合称为“劳动三法”，被认为是日本劳动法规中的基本法，再进一步细分来看：

（1）《劳动基准法》系规范“劳动者个人-雇主”之间最低劳动条件等（劳动时间、劳动报酬、休息时间等）的法律，劳资双方签订的劳动合同中违反该法规定的内容将归于无效[1]。除《劳动基准法》外，围绕“劳动者个人-雇主”构成的个别劳动关系，还存在《劳动合同法》《劳动卫生安全法》《男女雇佣机会均等法》《短期劳动者及固定期限劳动者的雇佣管理改善等相关法律》等其他法律法规。

（2）《工会法》和《劳动关系调整法》系规范“劳动者团体-雇主及雇主团体”之间关系的法律，《工会法》主要涉及劳动者组织工会并与企业展开集体谈判的相关规定，而《劳动关系调整法》规定了劳资双方发生矛盾且无法自行解决时，通过外部手段进行调解的制度。

日本劳动用工的主要监管机构为劳动基准监督署，受到各都道府县劳动局的领导，该系统整体隶属于厚生劳动省。

根据《劳动基准法》，雇主与劳动者签订劳动合同时，具有明确告知劳动者工资、工作时间以及其他劳动条件的义务[2]。在日本实务中，部分企业会在劳动合同签订前或签订时发放《劳动条件通知书》，确保依法履行劳动条件明示义务。

《劳动基准法施行规则》具体规定了应当告知的事项[3]，可以分为绝对明示事项和相对明示事项。

（1）绝对明示事项：指必须明示的事项，下述①~⑥应当记载于《劳动条件通知书》或劳动合同等文件中，以书面形式向劳动者告知，不得采用口头传达等其他方式。但如果劳动者提出要求的，雇主也可以通过传真、电子邮件等方式进行明示[4]。

另外，日本与正式员工签订的通常是无固定期限、全日制的劳动合同，但也存在签订固定期限劳动合同或雇佣非全日制员工的情况。在该等情况下，雇主还应当明示有无加薪、离职补助、奖金、咨询窗口相关信息等事项[5]。

伴随《劳动基准法施行规则》等日本劳动法规的修订，自2024年4月1日起，雇主应当以书面形式告知劳动者的事项新增以下内容：

日本的就业规则类似于中国的员工手册，如果说劳动合同系劳动者个人与雇主之间达成的合意，就业规则就是规定多个劳动者在被雇佣的体制下共同劳动时应当遵守的规则，就业规则通常包括工资、工作时间等劳动条件以及离职相关事项等。

在日本，平时雇佣10名以上员工（指常态下，因部分员工离职而暂时不满10名也属于该范围）的雇主均有义务制定就业规则。通常，就业规则由雇主的劳务部门起草，草案应当听取由过半数员工组成的工会提出的意见；若无符合条件的工会，则应由劳动者民主选举出能够代表过半数员工的员工代表，听取该代表的意见（但不是必须取得工会或员工代表的同意）[6]。就业规则的制定、修改均需要向当地劳动基准监督署长备案[7]。备案后的就业规则应通过书面交付、或在工作场所张贴等方式对劳动者进行公告[8]。

就业规则一旦被制订，劳动合同中低于就业规则的劳动条件将归于无效，无效部分适用就业规则中的相关规定[9]。但，就业规则不得违反强制性法规及集体协议中劳动条件相关的规定[10]。

集体协议是指工会与雇主及雇主团体之间关于劳动条件等的书面协议，其中约定的劳动条件不得违反强制性法规，但具有优先于就业规则和劳动合同的效力。

制订集体协议时，由工会与雇主进行集体谈判，就相关内容达成合意后由双方签字或记名盖章，无需进行备案[11]。集体协议可以约定或不约定有效期，但约定有效期的情况下不得超过3年[12]。通常情况下，集体协议中约定的待遇适用于参加工会的全体劳动者。

日本劳动法规中并未直接规定“试用期”的概念，主要通过判例确立相关规则。实务中，雇主为劳动者设置的试用期长度通常为1-6个月。如果设置1年以上的试用期，则可能被法院认定为长期将劳动者置于不稳定地位，因违反民法之公序良俗原则而导致条款无效[14]。如果雇主希望延长试用期，一般来说，应当将延长的权利事先约定在劳动合同或就业规则中，延长试用期应当存在合理理由，并且向劳动者事先通知。此外，试用期的延长属于特殊情况，延期不宜过长，否则有可能被视为无效[15]。

另外，试用期中或试用期结束时拒绝正式录用劳动者，同样需遵循日本法关于解雇的原则。根据《劳动基准法》，试用期开始后14天以内解雇劳动者无需提前通知[16]，但多数试用期都会超过14天，对于14天之后的试用期解雇，需提前30日通知或者向劳动者支付30日以上的平均工资。并且，尽管日本判例承认所采标准较解雇正式员工应当更加宽松[17]，但仍需符合特定条件及合理理由。实务中，雇主通常将试用期的常见解雇事由记载于劳动合同等文件中，主要包括：

与试用期类似，日本劳动法规中并未直接规定“竞业限制”的概念，多数相关规则是以判例形式确立的。

通常认为，员工在职期间本身即负有诚实履行劳动合同、不侵害雇主正当利益的竞业限制义务，该义务属于劳动合同的附随义务。而对于离职后的竞业限制义务，由于可能侵害劳动者选择职业的自由，原则上，必须在就业规则或劳动合同等文件中明确规定，并且该规定内容合理的情况下方才有效。实务中，也存在要求员工离职时出具竞业限制相关的誓约书，从而要求其履行离职后的竞业限制义务的情况。

关于竞业限制约定的有效性，需要结合员工地位、企业是否具有应保护的利益以及竞业限制义务的时长、地域范围、竞业限制义务的范围、是否具有补偿措施等进行综合判断。以时长为例，根据相关判例，1年以内的竞业限制义务通常受到认可，超过2年则易被判断为超过合理范围，从而被认定为无效[18]。

需要注意的是，与中国不同，在日本，竞业限制补偿措施并非该义务生效不可或缺的条件。但根据判例，若员工负担较重的竞业限制义务却没有得到补偿或补偿明显过低，则该竞业限制义务可能被判断为超过合理范围，从而被认定为无效[19]。

根据《劳动基准法》，无论采用工资、薪水、津贴、奖金或其他名称，雇主作为劳动报酬支付给劳动者的财物均属于工资[20]。一般来说，如果在劳动合同、就业规则或集体协议等文件中明确规定了支付条件，雇主承诺进行支付的话，则相关款项可被视为工资。实务中，多数企业在就业规则等文件中规定的交通补贴、住房补贴等属于工资，而具有发放具有临时性、任意性特点的款项（如婚丧时的礼金或慰问金），若未在就业规则等文件中规定支付条件，且雇主没有义务支付，则不属于工资。

关于工资支付，雇主应当至少每月支付1次工资，并在固定日期进行[21]。除奖金等临时工资以外，即使对采用年薪制的员工，也需要每月定期支付工资。

日本的法定劳动时间是每周不超过40小时，每日劳动时间除去休息时间后不超过8小时[22]。雇主应当为每日工作8小时以上的劳动者提供60分钟以上的中途休息时间[23]。

超出法定劳动时间以外加班的情形即为法定工时外劳动。在日本，若雇主希望劳动者在法定工时外加班，必须签订“三六协定”。“三六协定”因规定于《劳动基准法》第36条而得名，即：雇主事先与由过半数的劳动者组织的工会或代表过半数劳动者的员工代表签订书面协议，载明需要在法定工时外和休息日劳动的劳动者范围、目标期间（限于1年以内）、可以安排劳动者在法定工时外和休息日劳动的情况、目标期间中1天、1个月、1年的法定工时外劳动时间数或者休息日劳动天数等，并需要按照规定形式向当地劳动基准监督署长备案[24]。此外，加班时间也存在法定上限，原则上，每月不得超过45小时，每年不得超过360小时[25]。通过在“三六协定”中与劳动者约定临时特别事由，可以超过该限制，但（a）1个月加班仍不得超过100小时；（b）1年加班仍不得超过720小时；（c）1年当中能超过1个月劳动时间限度（如上所述通常为45小时）的月份不得超过6个月[26]。

雇主应当向在法定工时外和休息日加班的劳动者支付加班工资，2023年4月起，所有雇主应当适用下列关于加班工资等的规定[27]：

根据《劳动基准法》，雇主至少应为劳动者提供每周1天或每四周4天的休息日，该休息日称之为法定休息日[28]。

值得注意的是，与中国不同，虽然日本《祝日法》规定了每年16天的全国节假日，但并不要求雇主必须在该16日提供休息日。实务中，多数企业在劳动合同或就业规则中规定了为该单位劳动者提供每周2天的休息日以及全国节假日休息，但其中只有1天属于根据《劳动基准法》第35条的规定必须安排的“法定休息日”，另外1天则属于“法定外休息日”。换言之，与中国法定节假日的概念不同，一般来说，日本的全国节假日属于法定外休息日，已经为劳动者提供每周1天或每四周4天的休息日的情况下，即使不为劳动者提供全国节假日休息，也并不违反日本劳动法规。

法定休息日与法定外休息日的区分体现在加班工资上。如上文所述，在法定休息日加班的劳动者，雇主应支付其平均工资135%的加班工资；而在法定外休息日工作的劳动者，即使当日为全国节假日，雇主也无需额外支付加班工资。但是，如因为劳动者在法定外休息日工作，其每周工作时长超过了法定工时的40小时，则超出部分应支付其平均工资125%的加班工资。

除休息日外，劳动者还享有带薪年休假。根据《劳动基准法》，劳动者从入职日起连续工作6个月以上，且出勤率在工作日总数的80%以上时，该劳动者满足获得年假的法定要件[29]。自满足法定要件之日起算，连续工作1年以上，且上一年度的出勤率在工作日总数的80%以上的劳动者应获得11日年假，连续工作2年以上为12日，3年以上为14日……以此类推，直至连续工作6年以上且上一年度的出勤率在工作日总数的80%以上时，劳动者可以获得最高的20日带薪年休假。另外，劳动者的带薪年休假时效为两年，本年度未使用完毕的年假天数可结转至次年继续使用，雇主不得缩短该时效[30]。

雇主需要与劳动者变更劳动合同的情况下，主要有三种变更方式，即基于合意、就业规则或集体协议进行变更。特别是发生不利于劳动者的变更时，雇主应当注意可能发生的潜在纠纷。

变更个别劳动者的劳动合同，需要与该劳动者达成合意[31]。实务中，雇主通常需要向劳动者充分说明变更内容等，并给予劳动者合理的考虑期间。在劳动者同意的情况下，双方就变更内容签署备忘录或同意书。

通过修改就业规则或集体协议变更劳动合同，则可能在未获得全体劳动者同意的情况下合法变更。在企业合并、经营情况重大变化等需要变更全体劳动者劳动条件的情况下，通常采用该种方式。以修改就业规则为例，该情况下，雇主应当参照制定时的程序，听取由过半数的员工组成的工会或代表过半数劳动者的员工代表提出的意见，向当地劳动基准监察署长重新备案，并将修改后的就业规则向劳动者公布[32]。但，产生对劳动者的不利变更时，该不利变更应当具有合理性，是否具有合理性则需要综合劳动者遭受的不利程度、变更的必要性、变更后就业规则的内容与合理性、劳资双方沟通情况等进行判断[33]。

由于日本具有终身雇佣制的传统，对于解雇的判断十分严格。根据《劳动合同法》，解雇劳动者必须具有客观合理的解雇事由，且该解雇事由应当符合社会一般常识，否则该解雇无效[34]。一旦被认定为不当解雇，雇主可能需要支付劳动者停工期间工资、恢复其员工身份，还可能面临劳动者方面的损害赔偿请求等。实务中，不乏企业因不当解雇被法院判决继续雇佣劳动者、支付高额赔偿金的案例。因此，雇主解雇劳动者时应当遵守相关法律，慎重开展判断。

在日本，解雇通常主要可以分为普通解雇、惩戒解雇与整理解雇（经济性裁员）3种情况。

（1）普通解雇

普通解雇的情况下，雇主应当具有客观合理的解雇事由，通常包括劳动者劳动能力不足、劳动态度消极、因疾病或残疾丧失劳动能力、违反业务命令等。需要注意的是，该解雇理由正当性应当结合个案情形，进行细致判断。如劳动能力不足的情形下，一般来说，劳动能力不足达到严重程度，雇主在采取充分指导劳动者或为劳动者调换适合岗位等措施后，劳动者仍因本人原因无法胜任劳动，其才能够被合法解雇。

从程序上来看，普通解雇还可分为预告解雇和即时解雇，预告解雇指提前30日通知员工后解雇；即时解雇是指向劳动者支付30日以上的平均工资，无需提前30日预告即可解雇[35]。

（2）惩戒解雇

惩戒解雇是指雇主因劳动者存在不当行为、违反就业规则等解雇的情形。根据就业规则或公司内部退休金规则的相关规定，惩戒解雇可能伴随着减少或不支付退休金、劳动者难以再就业等效果，因此其判断更加严格。

实务中，雇主应当首先查清事实、保留劳动者违规证据，再确认该等解雇事由充分符合就业规则等文件中关于惩戒解雇的规定、该规定是否合理。另外，在惩戒解雇的手续方面也应当遵守就业规则或集体协议中的规定，若不存在相关规定，则至少应当给予劳动者辩解机会，仍然决定惩戒的，应当发出《惩戒解雇通知书》。

（3）整理解雇（经济性裁员）

整理解雇是指雇主因经营不善、业务调整等需要裁员的情况，根据相关判例[36]，合法的整理解雇需要满足以下基准：