作者：刘琦、史书文、连煜雄、李舒展
引 言
随着“一带一路”政策的推进和东盟影响力的提升，东南亚国家印度尼西亚的投资热度持续上升，其丰富的自然资源、具有竞争力的劳动力市场以及庞大的消费群体和区域中心地位吸引着世界各地的企业前往投资。作为东盟最大的经济体之一，印度尼西亚的劳动用工制度在保护员工权益和维护劳资双方利益方面有着严格的规定。对于中国企业而言，深入了解这些法律规定不仅可以降低用工风险，还能有效提高用工管理的效率和质量，从而确保企业的稳健运营与可持续发展。本文作为境外用工合规系列的第四篇，将对印度尼西亚劳动用工的重要领域进行简要介绍。
一、主要劳动法律
印尼劳动就业相关的法律主要为2003年通过的第13号法律《劳动法》和取代2020年第11号法律《创造就业法》的2023年第6号法律。此外，还有2004年第2号法律《劳资关系争议法》、2000年第21号法律《工会法》和2022年第27号法律《个人数据保护法》等。
同时，印尼政府还制定并实施了与劳动法相关的条例，例如2021年第35号《固定期限劳动合同、外包、工作和休息时间以及劳动关系终止条例》（“35号政府条例”）和2021年第36号《工资条例》。
二、招聘
（一）反歧视
根据印尼劳动法，雇主在用工过程中不得因性别、种族、民族、宗教或政治倾向等因素对员工或候选人进行歧视。雇主在招聘时根据职位要求选择具备特定能力的候选人，例如雇用具备特定语言能力的人员，不属于歧视行为。
（二）背景调查
目前，印尼法律并未对背景调查作出具体限制。雇主可以对候选人开展背景调查，或通过第三方机构实施调查。在实践中，常见的背景调查内容包括犯罪记录、工作经历、健康状况、信用状况和教育背景等方面。雇主在展开背景调查时需要注意遵守印尼《个人数据保护法》的相关规定，提前征得候选人的书面同意。
三、劳动合同
（一）合同类型
印尼并未在法律上对白领和蓝领进行区分，而是根据劳动合同的期限，将其分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，相较之下，固定期限劳动合同会有更严格的要求。
1. 固定期限合同
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固定期限合同必须以书面形式签署。如未采用书面形式，该合同可能会被视为无固定期限合同。
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固定期限合同必须使用印尼语或印尼语与外语的双语版本。若双语存在不一致的，法律规定以印尼语为准。
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固定期限合同仅适用于有一定时间期限或者完成某项特定任务的工作，包括：临时性工作；一次性工作；预计在相对较短的时间内可以完成的工作（通常不超过5年）；季节性工作；与新产品、新活动相关的工作，或仍处于测试阶段的产品相关的工作。
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固定期限合同的期限原则上不得超过5年，但以完成项目为合同内容的，期限可以持续至项目完成为止。
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固定期限合同不得约定试用期。
2. 无固定期限合同
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不符合固定期限适用条件的员工必须订立无固定期限合同。如雇主提前终止合同，需遵守严格的终止程序，并且员工有权获得遣散费、服务费等经济补偿。
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无固定期限劳动合同可以采用口头或书面形式签署。若采用口头形式签署，雇主需出具书面录用函，录用函必须明确载明员工身份信息、住址、雇佣起始时间、工作类型以及薪资等内容。
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无固定期限合同可以约定试用期，试用期最长不得超过3个月。
（二）合同必备内容
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雇主的名称、地址和业务类型 |
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雇员的姓名、性别、年龄和住址 |
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工作类型或职位 |
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工作地点 |
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工资金额及支付方式 |
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明确雇佣双方权利义务的工作条款 |
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雇佣起始日期及雇佣关系存续期 |
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劳动协议的签订地点和日期 |
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雇佣双方签名 |
四、员工基本权利
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最低工资标准 |
最低工资标准根据雇主所在地区的不同而有所差异，并随通货膨胀和经济增长情况每年调整。雅加达2024年的最低工资标准为5.06M IDR/月，而雅加达以外城市的最低工资标准则相对较低。 |
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工作时长 |
每周工作时长不得超过40小时：如采用每周6天工作制，每天工作时间不得超过7小时；如采用每周5天工作制，每天工作时间不得超过8小时。 |
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加班补偿 |
1. 加班需经员工书面同意或通过电子形式确认同意； 2. 加班时长：每天不得超过4小时，每周不得超过18小时； 3. 支付加班费：加班1小时的，加班费按员工时薪的1.5倍支付；1小时以上的，按员工时薪的2倍支付。 4. 除加班费外，对于加班4小时以上的员工，雇主需提供至少1400千卡的食物和饮料。 注：
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社保 |
雇主有义务为员工注册参加社保，涵盖工伤、养老金、死亡抚恤金等方面的保障，由雇主和员工共同缴纳。 |
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休假 |
带薪年假 |
1. （连续工作满12个月）12天； 2. 工作满6年的，在第7年和第8年可分别享有1个月的年假。 注：在劳动合同解除时，雇主需要补偿员工未休的年假。 |
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带薪病假 |
1. 前4个月：支付100%工资； 2. 第2个4个月：支付75%工资； 3. 第3个4个月：支付50%工资； 4. 第3个4个月后直至劳动关系结束：雇主需支付25%工资。 |
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带薪产假 |
3个月（在流产的情况下，休假时间为1.5个月或根据相关妇科医生出具的证明建议的时间） |
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带薪陪产假（包括流产） |
2天 |
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其他假期 |
如子女结婚、割礼、去世的情况下，可有2天假期，以及女性员工每月2天的月经假等，劳动合同中也可另外约定其他休假 |
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宗教节日津贴（THR） |
对于连续工作满12个月的员工，每年支付相当于1个月工资的津贴；不满12个月的，按比例支付。（雇主需在相关宗教节日来临前7日内支付） |
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五、竞业限制
印尼劳动法目前尚未规定竞限条款的效力性问题，而与此相关的判例也鲜有，因此该等条款的有效性和可执行性尚不明确。一方面，根据印尼《人力资源法》和《人权法》的规定，每个人都享有自由选择工作和公平工作条件的权利，因此阻碍员工工作自由的竞业条款可能会存在因违反该等法律规定而无效的风险。另一方面，根据印尼《民法典》的合同自由原则，雇佣双方签订的竞限协议应属有效。因此建议企业制定公平合理的竞限条款，明确合理的竞限期限和地理范围并考虑给予补偿，以尽可能地避免该等条款不可执行的风险。
六、劳动合同解除
无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除适用不同的要求。固定期限劳动合同可因工作完成或合同到期而终止，在任意一方提前解除的情况下，无需遵守提前通知等法定解除程序，但雇主需要支付一定的补偿金。相较之下，解除无固定期限劳动合同的要求更为严格，耗时也更长，因此，本文针对解除无固定期限劳动合同作如下介绍：
（一）解雇事由
在印尼，雇主解雇员工必须具备合法事由，该等合法事由包括员工相关的原因以及公司相关的原因两种类别。
1. 员工相关原因
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未提前通知且无合法理由，员工缺勤连续5天以上的；
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在收到3次雇主的书面警告后，员工仍违反劳动合同、公司规章制度或集体劳动协议的；
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员工因被拘留6个月以上而无法工作的；
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员工长期患病或因工致残，连续12个月以上不能工作的；
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其他原因如员工犯罪、达到退休年龄、去世等。
2. 雇主相关原因
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因雇主存在诸如虐待员工、连续三个月未按时支付工资、劝说或命令员工从事违法行为等情况，员工要求解除劳动合同的；
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雇主发生兼收合并等情况，且员工不愿续聘或雇主不愿接受雇员的；
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裁员，无论后续是否因亏损而永久歇业；
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雇主因连续两年亏损或不可抗力而永久歇业的；
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雇主进入暂停债务支付程序（PKPU）的；
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雇主被宣告破产。
（二）解雇程序
1. 提前发出书面解除通知
根据35号政府条例，雇佣双方在解除劳动合同时，必须提前书面通知另一方。
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通知期限：通常情况下，员工需提前至少30天通知，雇主则需提前至少14个工作日通知（试用期内为7个工作日）。
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在固定期限合同届满以及员工自愿辞职、达到退休年龄、去世或因严重不当行为而被解雇的情况下，雇主无需提前发出通知。
需注意的是，雇主在解雇员工时不得适用代通知金，必须严格遵守上述法定通知期的规定。同时，劳动合同可约定更长的通知期，但不可缩短上述法定通知期限。如雇佣双方协商一致解除劳动合同，双方可不遵守上述法定通知期的要求提前发出通知，雇主可以支付代通知金作为替代。
2. 谈判和调解
劳动合同的解除必须经雇佣双方达成合意。若员工同意，则劳动关系解除，雇主需将解雇事宜通知当地人力主管部门；若员工反对，需自收到解除通知之日起7个工作日内说明理由。双方就解除存在分歧的，需要先进行谈判协商，无法达成合意的，由当地人力主管部门进行调解。
3. 诉讼
若调解不成的，则争议必须进入劳资关系法院诉讼程序。
若雇主未遵循上述程序进行解雇，被解雇的员工可就解雇的合法性提出异议，该解雇可能会被法院判决无效，雇主需恢复员工至原岗位。
（三）解雇相关经济补偿
签订无固定期限劳动合同的员工在被解雇时，有权依法获得遣散费、服务费以及其他相关补偿。
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遣散费系根据员工的工作年限计算，员工工作不满一年的，遣散费为1个月的工资，工作年限每增加一年，遣散费相应增加1个月的工资，最多为9个月工资。在公司存在合并分立等的情况下，遣散费用为前述标准的2倍。
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服务费同样系根据员工的工作年限来计算，工作满三年但未满6年的，为2个月工资，每增加三年相应增加1个月的服务费，最多为10个月工资。
（四）受保护员工
印尼劳动法禁止雇主基于以下事由解雇员工：
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员工因疾病原因且在有医生证明的情况下，连续缺勤但不超过12个月；
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员工因履行依照现行法律法规规定的国家义务而无法工作；
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员工履行其信仰要求的宗教义务；
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员工结婚；
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怀孕、分娩、流产或哺乳婴儿的女员工；
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员工与公司内其他员工有血缘关系和/或婚姻关系，但劳动合同、公司规章或集体劳动协议中另有规定的除外。
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员工成立工会、成为工会成员和/或官员，或在工作时间或非工作时间参与工会活动。
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员工向相关机关举报雇主的刑事犯罪行为。
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员工存在认知、宗教、政治信仰、种族、肤色、社会阶层、性别、身体状况或婚姻状况的差异。
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员工因工伤或因工作相关因素导致疾病或永久性残疾，且医生证明康复期无法确定。
七、性骚扰
由于印尼性犯罪案件数量的增长，印尼于2022年颁布了第12号法律《性暴力刑事犯罪法》。随后，印尼人力部于2023年发布第88号法令《关于预防和处理工作场所性暴力指南》（“指南”），以更新其2011年关于工作场所性骚扰的指南。该指南旨在为雇主预防和处理工作场所性暴力问题提供指导，并提出了以下主要建议，包括但不限于(i)设立专门的工作组来负责预防和处理工作场所性暴力的问题；(ii)在劳动合同、公司规章或集体劳动协议中规定预防和处理性暴力的政策；(iii)向员工提供相关培训和教育，提高其对性暴力预防和应对的认知；(iv)完善工作设施和基础设施，例如安装监控摄像头、确保工作和休息区域有充足的照明充足；(v)赔偿职场性骚扰/暴力的受害者员工。
建议企业在落实上述建议时，结合自身具体情况进行灵活调整，以确保能够适应企业实际需求。
