每年“春招”都是企业招贤纳士和吸引人才的主战场，也是应届毕业生寻找就业机会、社招人员寻找跳槽机会的关键时期。相比往年，今年的市场环境和招聘需求受疫情影响较大，用人单位发出offer后“反悔”的情况屡见不鲜。本文将就此问题作出法律实务分析，以期帮助用人单位在招聘环节中合规化处理发放offer的相关工作。
一、概念界定
Offer，又称“offer letter”或“录用通知书”，指用人单位在对岗位应聘者进行系列招聘考核后，向决定录用的应聘者作出的表明用人单位有意愿与其建立劳动合同关系的单方意思表示，通常包含录用意向、岗位名称、入职日期、工作地点、工资待遇、保险福利等。由于offer内容具体确定，是希望与应聘者订立劳动合同的意思表示，因此实务中通说认为offer满足《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）第四百七十二条中“要约”的定义，是用人单位向拟录用应聘者作出的要约。应聘者对offer的签字确认则视为对要约的承诺，offer的签订视为双方对拟建立劳动合同关系签订意向合同。
本文所述用人单位发出offer后“反悔”的情况，指用人单位在向应聘者送达offer并由应聘者签字确认后，拒绝与应聘者建立劳动合同关系的情况。不包括用人单位在发出offer后依照《民法典》第一百四十一条在offer送达应聘者前将offer撤回的情况，亦不包括用人单位依照《民法典》第四百七十七条在offer到达应聘者后、应聘者作出承诺之前将offer撤销的情况。
二、法规解读
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”），用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系的应当订立书面劳动合同。在用人单位与应聘者签署offer时，应聘者并未实际提供劳动，双方亦未建立劳动关系。因此，由用人单位将offer作废引发的纠纷不能适用《劳动合同法》中用人单位支付经济补偿金或经济赔偿的相关规定。
根据《民法典》第五百条关于缔约过失责任之规定，当事人在订立合同过程中有其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。用人单位发出offer明确表示录用应聘者并要求应聘者从上家单位离职的情况下，又反悔且未能对不录用的理由进行合理解释的，将损害应聘者的信赖利益，造成应聘者无法获得就业机会的损失，用人单位应对该损失承担缔约过失责任。
缔约过失责任是在要约生效后，合同生效前的缔约过程中，一方当事人因违反基于诚实信用原则而产生的保护、告知、协力、保密等先合同义务，并致对方当事人信赖利益或固有利益遭受损失时所应承担的民事赔偿责任。[1]实务中，在双方已经订立合同的情况下，因一方违反诚实信用原则导致另一方损失的，可以主张违约责任。如果涉及对固有利益造成损害的，可以主张侵权损害赔偿责任。而缔约过失责任恰好弥补了在合同订立前的磋商阶段，如因一方过错造成另一方损失的情况下的损害赔偿主张。
由于劳动合同兼具公法与私法属性，与民事交易合同在属性上有较大差异。鉴于此，劳动合同缔约过失责任制度与传统民法中的缔约过失责任制度相比，在适用主体、归责原则、适用范围和赔偿范围等方面有其特殊性。但这种特殊性，并不影响传统民法中缔约过失责任制度之精神被劳动合同缔约过失责任制度所吸收和借鉴。劳动合同缔约过失责任的适用不仅可以弥补劳动法立法上的缺失，对于维护劳动者和用人单位的合法权益、完善劳动权利救济体系也至关重要。[2]
缔约过失责任的范围是信赖利益损失，主要是缔约费用的损失。在确定其范围时要注意信赖利益损失限于直接损失。一般包括：因信赖对方要约邀请或要约而与对方联系、赴实地考察等支出的合理费用；为缔约做各种准备时支出的合理费用；为谈判而支出的合理费用。信赖利益损失一般不包括因此而错失的机会等间接损失，否则信赖利益就可能漫无边际，不当地加重当事人责任。[3]因此，就用人单位发出offer后“反悔”的信赖利益损失赔偿而言，在应聘者有证据证明相关费用支出系其从居住地前往面试地所必要产生的情况下，可就交通费、住宿费等为缔约支出的合理费用主张权利。另外，由于劳动合同兼具公法与私法属性，为了保护劳动力市场的繁荣稳定，对于用人单位爽约所导致的应聘者错失其他就业机会而产生的间接损失，仲裁委或法院一般也会予以支持。下文将以北上广深四地的司法实践为参考依据，就实务中用人单位发出offer后“反悔”所产生的法律问题作出逐一分析。
三、实务分析
1、用人单位发出offer后“反悔”产生的纠纷是否需经仲裁前置？
结论：该问题在不同地区司法实践中存在不同口径。北京、上海和深圳法院在实务中均存在不同判决。因此，就是否需要经仲裁前置之问题，各地司法实践口径不同，甚至同一个城市的不同区之间法院和仲裁委采取的口径都有所不同。用人单位在应诉前应先了解用人单位所在地或者劳动合同履行地劳动人事争议仲裁委员会或法院对管辖权的口径，可以根据不同的口径来决定是否提出管辖权异议。
2、用人单位发出的offer未加盖公章是否有效？
结论：如果offer是由用人单位的HR或其他负责人事工作的人员通过微信或工作邮件发出，且沟通过程中有表达公司同意录用的意思表示，即便offer上并无用人单位的盖章，仍视为用人单位作出的意思表示，应认定为有效。
3、如因应聘者体检不合格导致用人单位在offer发出后拒绝签订劳动合同，应聘者能否向用人单位主张缔约过失责任？
结论：应视体检不合格的具体原因以及offer中对此是否有约定而定。如offer中明确约定体检结果为合格是offer生效的条件，则在因体检不合格导致offer未生效的情况下，主张用人单位缔约过失的请求通常不予支持。需要注意的是，如用人单位以应聘者体检结果为乙肝病原携带者为由拒绝签订劳动合同，用人单位不仅存在承担缔约过失责任的风险，还存在被劳动保障行政部门责令改正的风险。[4]
4、如用人单位在offer中约定了生效条件，因应聘者并未满足条件导致用人单位拒签劳动合同的，应聘者能否向用人单位主张缔约过失责任？
结论：我们倾向于认为，offer中已约定了生效条件，如合格的背景调查等，而因应聘者原因导致未能满足该条件，不会由此产生缔约过失责任。但需要注意的是，用人单位如主张应聘者未满足offer约定的生效条件，需对此承担举证责任，如果用人单位不能充分举证，则需要承担举证不利后果。
5、应聘者能否向用人单位主张找到新工作前的失业期间的工资赔偿或者因从上家单位离职造成的年终奖损失？
结论：由于用人单位无法预见应聘者找到新工作所耗时间，所以对于应聘者找到新工作前失业期间的损失，通常仅支持1-3个月工资左右，超出部分一般不予支持。上家单位年终奖的损失需要由应聘者对发放条件及计算依据承担举证责任，如果用人单位关于年终奖的计算是需要根据绩效完成情况加以确认的，具有不确定性，则通常因从上家单位离职造成的年终奖损失不予支持。
6、应聘者向用人单位主张缔约过失责任的损害赔偿计算标准
结论：仲裁委或法院会结合应聘者提交的录用意向书承诺的工资标准、应聘者上一份工作的工资标准、用人单位的过错程度、应聘者自身的就业条件、所应聘岗位的平均月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌情确定，仲裁员或法官具有较大的自由裁量权。
7、应聘者能否向用人单位主张因笔面试或报到而产生的交通费、住宿费，以及因涉诉而产生的诉讼费、律师费等支出？
结论：如果应聘者有证据证明该费用支出系其从居住地前往面试地或前往单位报到所必要产生的，并提供完整的付款凭证，可以得到支持。但对于涉诉后产生的律师费以及前往法院或仲裁委的交通费，并非缔约过失行为导致的费用支出，一般不予支持。
四、企业风险控制建议
综上所述，用人单位在发出offer前应持谨慎态度，避免出现因事后反悔而被追究缔约过失责任的情况。在此我们向用人单位提出建议如下：
1
严格规范招聘录用流程，在offer作出前对应聘者进行充分考核和背调，核实其提供信息和材料的真实性，调查其是否需履行竞业限制义务以及掌握前雇主商业秘密的情况。对于基本确定可以录用的应聘者，可先安排其进行体检，待体检结果作出并合格后再向其发offer。
2
在offer中明确承诺期限，明确载明应聘者需在规定时间前对本录用通知书签字确认并返回，逾期未签署或未返回的，录用通知书在上述日期届满之日自动失效。
3
可将体检结果合格、背景调查合格、提交不存在竞业限制证明、提交社保缴纳记录、提供的全部材料和信息均为真实有效、已获得就业资格等作为offer生效的条件，并明确约定上述情况全部满足是本录用通知书生效的前提。
4
在offer中明确载明录用通知书的签署并不意味着应聘者与公司之间劳动关系的建立。双方签订书面劳动合同后，录用通知书中与劳动合同约定不符之处，以劳动合同为准。
5
一旦出现因客观原因不得不在offer发出后“反悔”的情况，及时与应聘者进行沟通，充分说明情况并给予一定损害赔偿。做好应聘者的安抚工作，避免对企业商誉和后续人才招聘造成影响。
注释
