育儿假是指给予婴幼儿父母的特殊假期；护理假是指给予子女照顾父母的特殊假期。根据各地政策不同，符合条件的劳动者可以享受育儿假及护理假的条件及假期待遇也不尽相同。

截至目前，全国已经有数十个省及直辖市对“育儿假”及“护理假”进行了规定，下面笔者就较具有代表性的“北上广”地区的相关规定归纳总结为下表：

关于育儿假的休假周期各地规定不同，部分地区以“自然年”为周期，例如四川省[1]，部分地区以“按子女满周岁计算”为周期，北京、上海[2]即采取的此种计算方式。

结合上述对育儿假休假周期的规定，笔者倾向于认为，在以“自然年”为周期计算的地区，政策发布实施当年有未满三周岁子女的父母即可以开始享受育儿假，但需要根据当年实际剩余天数进行折算。而在以“按子女满周岁计算”为周期的地区，政策发布实施前子女已经满三周岁的，无法享受育儿假；政策发布实施后子女未满三周岁的，可以享受育儿假。

由于护理假为针对具有照顾父母需求的劳动者给予的特殊假期，随着年龄增长将有越来越多的劳动者逐步符合休假条件，因此笔者倾向于此项假期应当理解为自政策发布实施之日起符合条件的劳动者均可以享受。

面对新型假期，无论是劳动者还是用人单位最关心的莫过于如何落实假期，下面笔者以“北上广”的相关政策为例，就实操中的几个关键问题给予提示。

休假管理属于用人单位对劳动者管理的重要方面，事先制定完善高效的休假管理制度是用人单位合规化操作的最佳途径。用人单位可根据现有的休假管理制度对育儿假、护理假的申请与安排、审批与驳回、补休与放弃、提交材料的标准、休假期间的工资待遇等事项作出规范，以便依法依规落地育儿假和护理假休假政策。

劳动者申请休假的一般应当提交休假申请，其上至少需要载明休假的时间、事由并简述符合休假条件的具体情形。此外，劳动者还应当就其描述的符合“休假条件”的情形提交相应证明文件进行佐证，以便用人单位能够准确、及时判断是否应当批准劳动者的休假申请。

关于育儿假，须同时满足“按规定生育子女”（如不违反三胎规定）及“子女未满三周岁”的条件，为了能够准确判断劳动者是否符合休假条件，建议用人单位要求劳动者提交子女的出生医学证明、户口本、生育服务证等，用以证明生育情况是否符合国家政策、子女年龄是否符合休假条件。

关于护理假各地政策要求不同，但无论何种情况员工均应当就亲属关系、独生子女身份提交相关证明，如户口本、亲属关系证明、独生子女证等。此外还应当根据当地政策提交对应的证明，例如北京地区要求“父母需要护理的”，那么劳动者还应当就父母需要护理提交相应的证明，如诊断证明、住院证明等可以佐证父母正需要护理或生活不能自理需要照料的情形。

另外，如遇在符合休假条件期间更换用人单位的劳动者，建议用人单位要求其就本周期内是否在原用人单位享受过育儿假、护理假及休假情况提交证明或者书面承诺，以免发生重复休假的情形。

育儿假、护理假相关政策有明确规定的应当严格按照规定执行，未有明确规定的情形，笔者建议可以参照现行年假、婚假、丧假等成熟休假制度的司法实践按照正常出勤期间的工资待遇发放。

北京地区对育儿假、护理假期间劳动者的工资待遇暂未有明确规定，但根据《北京市工资支付规定》第十九条的规定结合《北京市人口与计划生育条例》关于育儿假及护理假为“工作日”的表述，应当理解为带薪假期，建议用人单位按照正常出勤期间的工资待遇向劳动者支付休假期间的工资待遇。

上海在《上海市人口与计划生育条例》第三十一条第三款中明确规定“育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给”。

广东省在《广东省人口与计划生育条例》第三十条第二款中规定育儿假期“用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行”，在《广州市人口与计划生育服务和管理规定》第十七条第三款中明确规定“看护假、护理假期间，职工所在单位应当保障职工工资照发，并且不影响职工的福利待遇和全勤评奖”，《广东省工资支付条例》第十九条“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”

部分地区在政策中明确将育儿假、护理假表述为“工作日”，例如《北京市人口与计划生育条例》；部分地区则仅将假期表述为“日”或“天”，例如上海市和广东省。但是从设置育儿假、护理假的基本理念是为了给予父母、子女有更多时间照顾家庭的角度以及按照正常出勤支付工资的假期工资待遇方面综合考量，笔者理解此类假期应当指的是“工作日”，不包含休息日及法定节假日。

劳动者未休的育儿假、护理假用人单位是否有义务给予补休或补偿及补偿标准，目前立法上未有强制性规定。但是参考现行产假、婚假、丧假政策，笔者倾向性理解育儿假、护理假是为特定情形设立的假期，在法律无明确规定的情况下，用人单位无义务就相关未休假期进行补休或补偿。从合规及人文关怀角度考虑，如由于用人单位原因导致劳动者未能享受护理假、育儿假的，建议用人单位可暂时给予补休或者按照正常出勤工资标准予以补偿，待有相关细则发布实施后再根据政策指引进行修订。

对于以周年为休假周期的育儿假，无折算必要，按子女每满一周岁给予对应周期的假期即可，直至子女满三周岁。对于以自然年为休假周期的育儿假，笔者认为在无实施细则的情况下，就对应假期予以折算较为合理。在现行休假制度中比较有参照意义的折算方式是年休假的折算，例如子女出生当年的育儿假天数以子女出生时间为起点，就剩余天数占全年总天数核算出比例乘以全年应休育儿假天数进行折算。对于子女满周岁的当年应休育儿假天数亦可参照此方式折算。

对于护理假的折算，部分地区对父母到达一定年龄及父母有护理需要的情形均设置了护理假，例如广东省。笔者建议因父母达到法定年龄而申请享受护理假的可以按照育儿假的折算方式进行，从立法本意和人性化管理的角度对于父母有护理需要的情形不使用折算方式。在仅对护理假设置“父母需要护理”这一限制的地区，建议参照前述方式不进行折算而只是依法设置休假天数上限。

关于育儿假是否可以在夫妻之间进行转移及如何转移在部分地区有明确规定，例如《北京市人口与计划生育条例》第十九条第四款规定，经夫妻双方所在单位同意可以调整延长育儿假的假期分配，一方减少的另一方可以延长，但夫妻双方享受的育儿假合计不过10个工作日。

如劳动者申请延长育儿假的，应当向用人单位提交其配偶所在单位出具的减少育儿假的证明，该证明中至少应包含劳动者休假周期内已休育儿假情况、同意减少育儿假的情况等内容，并将本人休假情况一并报送本单位申请休假。

关于事假与育儿假、护理假的竞合，在育儿假和护理假的相关规定出台前，劳动者有带父母或子女就医或其他照料需求时在用工实践中往往按事假处理。而在立法层面给予劳动者照顾父母、子女享受带薪假期的权利后，笔者建议在上述情形下可优先安排劳动者享受育儿假、护理假，在育儿假、护理假休完后再安排劳动者通过事假处理上述事宜。

关于病假与育儿假、护理假的竞合，由于法定的病假期间的工资待遇一般低于育儿假、护理假期间工资，难免会出现劳动者利用育儿假、护理假的假期为自己看病的情况。笔者建议用人单位对劳动者的就诊记录与假条等病假证明材料与育儿假、护理假休假申请交叉比对，防止出现假借育儿假、护理假之名行病假之实的行为。

最后，鉴于育儿假、护理假目前的落地细则仍不明朗，建议公司在管理实践中尽量采用保守的方式理解现行的法律法规，避免在给员工宣讲的过程中过度解读，减少未来细则出台后劳资矛盾出现的可能性。