随着新型冠状病毒感染的肺炎（“新冠肺炎”）疫情的爆发和蔓延，考虑到疫情防控的现实需要，用人单位基本无法在短期内实现完全复工复产的情况给用人单位的员工管理和安置带来了极大挑战。一些企业考虑通过合法的员工安置与管理方式，以便降低和克服当前疫情给用人单位在成本和管理上造成的消极影响。为了便于企业了解当下的主要可选择方案和基本操作方式，特撰写本指引。
壹
在协商一致的基础上，用人单位可适当调整员工薪酬水平
在生产经营发生困难的情况下，用人单位可以与员工通过协商一致的方式适当调整员工的薪酬水平，以降低疫情时期的用工成本。我们认为在劳资双方协商达成一致的基础上，调整员工薪酬水平是合法有效的。
在与员工协商调整薪酬水平时，用人单位还可以考虑通过三种方式在实现暂时缓解资金压力的基础上，还可以增加调整员工薪酬水平的合法性和合理性。第一，缩短工作时间或减轻工作强度，例如对于一些便于量化工作成果的岗位，可降低工作量；第二，调整薪资结构，向员工发放一定比例的虚拟股权、期权等利益。如此，可在降低实际发放的现金工资的情况下，同时激励员工长期留用，共克时艰；第三，用人单位可以根据实际情况作出工资补发计划安排。
贰
因受疫情影响不能复工的，用人单位可以合理调整或安排工作时间
在当前疫情防控形势依然较为严峻的背景下，按照各地的疫情防控政策，在复工后很多用人单位因受疫情影响可能并不具备实际的复工条件。此时，用人单位可根据国家和地方政府的规定，通过合理调整、安排工作时间的方式灵活应对不能复工的期间。
为了应对本次疫情给企业复工复产造成的消极影响，人力资源和社会保障部与各地方政府在灵活安排员工工作时间上也给予了用人单位一定的灵活调整空间。用人单位综合调剂使用年度内的休息日即是其中一种方式。但因该种方式涉及到员工的休息时间的调整，依法还须经过《劳动合同法》第四条规定的民主公示程序。
受疫情影响的用人单位，还可以向人社主管部门申请执行年度综合工时制度的方式进行应对。在综合工时制度下，用人单位可以按照生产经营需要，实行轮岗调休，通过集中工作、集中休息的方式平稳度过因受疫情影响而不能复工的期间。
叁
受疫情影响导致全部或部分停工停产的，用人单位可安排员工待岗
第四，用人单位停工、停产的，应当依法支付停工、停产期间的工资待遇。在停工的第一个工资支付周期内，须按照员工出勤的标准正常支付工资；超过一个工资支付周期的，若员工未提供劳动的，则依法支付基本生活费。
肆
疫情期间生产经营情况出现重大变化的，用人单位可依法解除劳动合同
（3）应当与员工就协商一致解除劳动合同签订书面协议，或者考虑用邮件、微信、钉钉等电子方式规范地签订。
（6）在将单方解除劳动合同的理由向工会通知后，正式向员工发出单方解除劳动合同通知书并依法支付经济补偿金。
（5）用人单位立即解除的应当额外支付员工一个月工资；否则，应当在正式发出书面单方解除劳动合同通知前三十日以书面形式通知员工本人。
伍
因受疫情影响决定提前解散的，用人单位可依法终止劳动合同
疫情面前，根据用人单位的具体情况，则有不同的员工管理和安置方式。但不论用人单位选择何种方式，均须在合法、合理平衡劳资双方利益的基础上，以抗疫为重，以合规为基。
本文以2020年2月21日完稿时国家和地方政府颁布的有效法律、法规、规章和政策规定以及执法、司法口径为基础。若相关规定和口径出现变化的，则以最新的国家和地方规定为准。同时，本文也不作为针对个案的法律意见和建议，仅供参考。且由于劳动法司法实践存在地域性以及特殊时期的差异，如遇具体情况，企业应结合具体情况与所在地的司法实践情况进行决策。
[1]《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
[2]《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
[3]《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
[4]《劳动合同法》第四十四条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
[5]《公司法》第一百八十条：“公司因下列原因解散：
（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；
（二）股东会或者股东大会决议解散；
（三）因公司合并或者分立需要解散；
（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；
（五）人民法院依照本法第一百八十二条的规定予以解散。”
