前言
本系列是作者身为投融资律师，基于这些年的亲身经历进行艺术加工后的一些碎碎念。如有雷同，请自行对号入座。
本期主要人物：
A总：某成长迅速，估值连年几番的创业公司核心创始人，曾经是帅哥，现在当然更帅了😂
Z律师：某自诩比我长得美的都没我有才华，比我有才华还比我美的一定没我有趣，比我更美更有才华更有趣的都非凡人的资深自恋女律师💁
WHY
A总和Z律师的初识，是从A总想咨询ESOP （Employee Stock Ownership Plans，中文称期权池或员工持股计划）安排开始的。
跨入2010年代，仿佛一脚踏进全民股权时代。除了处处有👼，人人想投资💰之外，另一个趋势是逢创业必提ESOP，仿佛没有ESOP的就不能叫做一个有前途的创业公司。风，从何而来？
创业者的需求。对于人才，每个创业者都求贤若渴，就差学着曹操发嗲：“青青子衿，悠悠我心，但为君故，沉吟至今……”。然而，初创企业不稳定，开不起高工资更没隐形社会资源加持，想要吸引和留住核心人才，唯有鸡血和展望（hu you）了。所以，ESOP，在我的梦想里，怎能没有你？
投资人的要求。ESOP是未来拟发给员工的股份，羊毛出在🐑身上，通常是由现有股东拿出来的。同样的投资金额和投后估值，预留的ESOP份额越大（此消彼长，原股东的股份就会越小），实际的投前估值会随之降低。同时，如果预留的份额足够，后续融资时新投资人要求扩大期权池的可能性就会降低，相应地，届时需要在先投资人同比稀释的可能性就越小。
WHEN
何时做？A总虚心求教，Z律师自然知无不言。据Z律师的观察和总结，目前市场上就ESOP的操作，常规有以下两个步骤，时间上可分可合：
留出来：指把期权池占股份额从创始人等的名下分出去单列。境外架构中，以常见的开曼公司为例，ESOP所占份额通常为普通股，可以预留（Reserved）的方式体现。境内架构中，以有限责任公司为例，因为中国无预留股的概念，ESOP份额需由某股东持有。备选股东有三类：一、员工直接实名入股；二、创始人/高管代持；三、由创始人直接或间接作为普通合伙人（“GP”）发起设立一家有限合伙企业作为持股平台（“ESOP持股平台”）。
一和二虽程序简单，但各有痛点。员工实名入股，股东太多难管理，还受限于员工稳定性的风险，比如，离职时想让人退股，那真是主要看人品，请神容易送神难😰。高管代持，不光需面临代持人个人状况（婚姻、继承等）变化而引起的或有风险，后续如因上市或其他原因需解除代持，转股的税赋负担也会因历次融资和估值的提高而水涨船高。
相比一和二，有限合伙作为ESOP持股平台，既便于管理，又容易控制，目前较为主流。当然，方式三下，能否享受财税〔2016〕101号就非上市公司员工股权激励所适用的优惠政策（即递延至员工对外转股时纳税，且适用财产转让所得的20%税率），尚不明确。争议在于，当员工持股是通过有限合伙的间接方式进行的，能否被纳入该文第1条中的“其他合理方式授予”，得以穿透适用101号？对此，各税务师和律师也意见不一，具体需以主管税务部门意见为准。
听完，A总倒很干脆：“我选三！”
Z律师建议，考虑到有限合伙设立需要时间，如果GP想以有限责任公司形式的话，要设两个实体，耗时更长。万一投资人要求公司内部股权调整完再交割，则设立的那一两个月对急需用钱的公司来说，也是个不容忽视的时间成本。留出来，晚不如早！
分出去：指制定并实施ESOP，即，制定方案，并据之分给员工。如果采取有限合伙形式的话，就是把员工装进有限合伙企业。何时装，怎么装，需综合考量，才能有的放矢。
由于目前A总公司尚没融资且发展还未明朗，员工看不到公司股权有多值钱。哪怕A总自己忍痛割爱了三五点给某一核心员工，他/她不定非但没感觉，还可能背地里说老板画大饼，吃力不讨好，起不到预期的激励目的。因此，Z律师建议，等公司发展到一定阶段（例如有估值了、收入/利润达到指标了等）之后再论功行赏。有价有市，方显诚意！
如果有上市打算，还需注意：从会计处理的角度当公司向员工授予股权激励时，该股权公允价值与员工实际出资之间的差值计为公司的股份支付，股份支付是会吃掉公司利润，但可以随着员工行权时间在各年度合理分摊。Z律师曾碰到过，某个营业额大但利薄的拟上市公司，因为ESOP发晚了，集中行权，导致当年利润由正转负，只能晚一年报IPO。不早不晚，恰好就好！
A总似懂非懂地点点头：“既然如此，我不签协议，但为了激励员工，先口头许诺给多少总可以吧？”
正喝水润嗓子的Z律师差点没被呛着，您这是要犯很多创始人会犯的普遍错误啊！赶紧拦住，有关ESOP，最招人恨的就是开空头支票。当后续牛人云集，新欢在侧，就怕您把对旧爱的海誓山盟全抛下😭。对核心员工，可大致说明公司会否有ESOP，但不建议口头许诺具体的股权比例，除非你确定，地老天荒也不变心。曾许诺，不可负!
如果根据公司和员工情况，ESOP在创业早期不可或缺，在条件成熟的情况下，早期也只建议先分一小部分，大头需要留在手里，以备未来奖励和激励新进员工，或老员工后续的特别贡献。手中有粮，才能心中不慌。否则，要不食言而肥，要不无米下锅。除非是业绩能耀眼到让老股东心甘情愿反哺几个点，一般人我不告诉他😪。分出去，不疾不徐！
WHO
过了数月，A总公司完成了融资，其他各项也万事俱备，A总便又召见了Z律师，说：“留出来已做完。分出去的话，我想先给高管和骨干，也在考虑未来要不要全员持股。具体请您给建议。”
Z律师先恭喜了A总，向A总详细介绍了创业公司中常用的限制性股权、期权和利益分享权这三个概念及其区别。听完之后，A总一脸懵，提要求：“简单点，说话的方式简单点”（小编：这个关口不算给薛之谦打call啊。）
Z律师喝口水，心里默念了三遍客户是上帝，总结道：
一、限制性股权：给的是股权，但有一些权利限制，通常为按年成熟、离职回购、非经同意不能出售等。该方式有助于提高被授予人的参与感以及核心团队的稳定性及全心付出，适用于联合创始人。
二、期权：未来当特定条件满足时，员工可以事先确定的方式直接或间接购买/获得公司股权。公司希望留住有贡献有价值的核心员工，许诺当满足一定条件（常见有服务期限、业绩指标和/或其他特定条件）时欢迎他们加入成为股东；如果员工也愿意和公司同舟共济，按约定服务到条件满足的那一天，期权行权后将变成股权。相比联合创始人，他们取得股权的时间后置，通常多授予高管和骨干。
三、利益分享权：分享公司利益的一种权利，除了按传统薪酬计划直接以工资奖金支付之外，世面上通行的虚拟股票也属此范畴。方式和叫法虽异，规则类似：被激励对象可在规定时间内因公司业绩提升、股价/估值上扬等因素，而获得规定数量的公司股票/股权所带来的收益，但并不实际拥有这些股票/股权。除非是公司策略使然（例如，中华之光全球有为的某著名公司的虚拟股票），一般多用于中级或普通员工。
听到这里，A总叹了口气：“技术部张经理，兢兢业业这些年，功不可没。可我们现在又请来了业界大牛李总当技术总监。他俩怎么给？限制性股权还是期权？”
Z律师见过张经理，很勤勉踏实的一个人。世人皆如此，走的越近，陪的越久，就越难决断。面对A总爱贤念旧的纠结，Z律师狠心选择犀利，飘了一句话：“既然叹气，说明您已有答案了吧？”
A总白了Z律师一眼，仿佛不满她又真相了：“联合创始人，要不像B总，没钱没业务的时候，我们一起焦头烂额四处求神拜佛，最愁发工资，而非最喜发工资；要不像李总，未来发展所系，不给股权留不住。其他核心员工，给期权吧，但对早期员工，希望能有方式肯定他们之前的贡献。”接着又问：“那要不要作全员持股呢？”
Z律师说，这取决于员工构成和人数，以及上市地的规定。在我们有限的经历里，最人丁兴旺的属某境外架构的公司，期权发了千余人，等到准备上市时，大部分员工已离职，且行权状态不一，后续整理到公司和律师都要吐血。但是，如果公司计划在境内上市，无论采用哪种激励方式，都受限于股东人数合计不得超过200人，且目前证监会的审核逻辑是穿透核查，因此，人数较多的公司不适合全员持股。而且，拟上市公司的股权应当清晰，权利限制或者利益分享都可能会被认为发行人股权不清晰，存在IPO被否的风险。所以，无论之前采用了哪种激励方式，在报材料时，都应当已经分批次坐实为拟上市公司股权或者ESOP持股平台的有限合伙企业权益。
HOW
听到这里，A总像是打通了任督二脉，秒懂：“上市还早，全员持股也先缓一缓，那麻烦您具体介绍下期权的操作？”
所谓给予员工的期权激励，通常有以下四步骤：授予，指公司与员工签署期权协议，以约定期权的授予等相关条件。成熟，指当约定的阶段性要求（通常为服务期限，常见为四年，以及业绩指标等）达到后，该相应部分的期权可被行权。行权，指当行权条件满足后，员工付钱及完成相关手续，完成从期权变成股权/股票这一质的变化。变现，即员工通过出售股权/股票，或通过参与分配公司被重组并购的价款/其他对价，或通过分配红利的方式，参与分享公司的发展收益。
原则虽大同，但具体情况需具体筹划，Z律师解释到，比如，刚才讨论的早期员工，可以在设定期权成熟份额或行权时间表时，把之前的工作年限和贡献考虑在内。
不过，哪怕期权再激励，这世上最令人遗憾之事，除了鲥鱼多刺、海棠无香、冯唐易老、红楼未完之外，还有，想留的人留不住……
考虑到创业公司员工离职的概率很大，期权方案的另一重要板块就是回购安排。需综合考虑各因素，比如，离职原因，需和劳动合同、员工手册以及公司规章制度中的约定挂钩；离职时间，是期权已授予但未成熟、已成熟但未行权、已行权之后还得看锁定期是否已满，等等；回购价格，基于离职原因和时间，既要考虑善意有为的员工对公司的历史贡献，同时又要兼顾公司的现金流压力；在一碗水端平的前提下，还得给公司余地和空间。
期权的初心是为了激励和留住员工，因此，建议方案要公平合理，同时也事先明确回购、退出、转让等的触发和处理机制。最关键的，需向员工耐心解释，深度沟通，助其了解公司的方案及安排，大家打开天窗说亮话，以减少因信息不对等或者理解不一致而导致的“资本家坑码农”之冤假错案。
另外，考虑到前述讨论的有限合伙适用财税〔2016〕101号文的不确定性，建议事先洽主管税务部门，以便在方案制定时考量，是否按照该文的系列条件着手设定。例如，被授予人员只能是骨干和高管，且累计不超过总人数的30%；期权自授予日起持有满3年，从行权日起持有满1年（3+1=4），等等。
总之，一言难尽啦，Z律师说，最困难的部分交给我们就好，我们会量体裁衣，包君满意。
听到这句，A总开心了，嘱托Z律师，那就麻烦您了。另外，等核心员工期权方案制定好了，麻烦您再来趟我们办公室，向我们管理层、核心员工、投资人代表再解释一遍您今天说的内容，希望大家都满意！（Z律师内心OS道，ESOP是不可能皆大欢喜的，只能求仁得仁😐……）
题外话：
结合最近风靡朋友圈的亿万富翁养成秘笈，以及江湖上关于武林前辈们的各种传说，Z律师总结了进阶版的致富秘笈，与君共勉：
Rule 1：找对公司；
Rule 2：死扛到底；
Rule 3：杠杆加码（如果可以的话，把扛不下去的同事们的期权都收了）。
最后，让我们一起呐喊：“一个亿是个小目标！”
“陪你融资这些年”系列篇章可能有也可能没有：“VIE，拆你拆到五内如焚”……
另外，近来有热情读者要求定制命题作文，Z律师在考虑，择一二有趣的写点番外？想看的请举手，出题请洽后台。
作者简介：
Z律师，合伙人。
为了不因争论她是否能算美女而削弱大家对文章内容的关注，Z律师在本系列篇章结束之前不准备揭面。
